星巴克职业规划怎么写

发布时间:2017-04-23 来源: 职业规划 点击:

篇一:星巴克的薪酬计划及人力资源体系(修改的)

星巴克的组织文化及薪酬福利体系

摘要:在整个人力资源管理体系中,健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统,它向员工传达企业的价值导向,说明什么样的行为是企业所倡导的,什么样的行为是企业所不愿看到的。同时,它还为通过与企业发展战略的充分一致性,来使企业所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。同时,企业的薪酬管理必须与企业的战略、组织文化相吻合。本文考察星巴克的全部薪酬以及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起,又是怎样加强公司的文化和价值观的。该公司的文化、价值观及人力资源体系相互支持业务的发展,最终创造出了成功的企业故事,使之不再依赖于传统的对待员工的理念。

关键词:星巴克 薪酬 文化

公司背景

正如我们今天都知道的,星巴克咖啡公司创建于1987年。现任的董事长兼首席执行官是霍华德?舒尔兹,他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事,后来买下了这家公司。在1987年时,星巴克公司有十一家店。最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。

从1982年至1992年间,该公司仍是私营企业,但却以令人震惊的年均80%的增长速度增加到150家店。总部在美国西雅图的星巴克咖啡公司1992年在纳斯达克上市并成为当年首次上市最成功的企业,其销售额平均每年增长20%以上,利润增长平均在30%以上,星巴克的股价上涨了2200%,已成为世界上增长最快的品牌之一。

1997财政年度收人是9亿6千7百万美元,比上一年几乎增长了 39%。公司雇用了 25, 000多名合伙人(该公司对雇员的称呼)。公司当时的目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。公司当时的使命是“使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商,并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。”

1997年星巴克与日本SAZABY Inc.合资,在日本开店,此时全球分店数为1015家。1998年星巴克陆续在海外建立分店,包括中国、新加坡、瑞士、德国等60多个国家。

1998年3月,美国星巴克进入台湾,1999年1月进入北京,2000年5月进入上海。目前在国内拥有3个市场,分店已达270多家。

2004年全球分店已达7600多家。

今天,星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。在北美、英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺,和布瑞尔公司(生产咖啡冰淇淋)及百事可乐公司达成了战略伙伴关系。

星巴克公司的文化和价值观:人力资源文化及薪酬体系的驱动因素 Starbucks是一家价值驱动型的企业,公司内有一套被广泛接受的原则。这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。这一切来得绝非偶然,全都出自于首席执行官的价值观和信念。舒尔兹曾说道:“我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险,最重要的是,工作能给他们带来自尊。人们普遍认为该公司是一家能给他们带来自尊的公司,能尊重他们所作的贡献,不管员工的教育程度和工作地点在哪里。” 公司坚

信若把员工放在第一位的话,将带来一流的顾客服务水平,换言之,有了对服务相当满意的顾客后,自然会有良好的财务业绩。

外界把星巴克称为是“浪漫加成长的第二空间”。这是指,星巴克不仅能让员工感受到浪漫和温情,还能够让员工得到学习和成长。

星巴克对于自己员工的关注和尊重,在美国时就常常为人津津乐道。创始人舒尔茨常常提起自己的一桩童年回忆:有一天当小男孩舒尔茨回到家里,发现以货车司机为职业的父亲脚踝断了,潦倒地躺在床上,并且因此失去了工作。他说,自己永远忘不了这一幕:“父亲是个快垮掉的蓝领工人,他的价值没有得到体现,没有受到尊重,我当时就下定决心,绝不会让这种事情发生在我的雇员身上”。 这次辛酸的回忆,就是日后星巴克人力资源文化的缘起。

自创建日起,星巴克就保持一种关注员工﹑投资于员工﹑始终把员工放在首位的管理哲学。在这里,每一位员工都亲切地称呼彼此为“伙伴”。在美国,星巴克的员工都有股票期权和购买计划,工资里20%的部分可以八五折购买公司股票,所以员工就是公司的股东 “partner”。但这种称谓,不仅仅是技术上的原因,而是企业文化的一种体现,意义已经延伸为我们都是一家人,大家都是伙伴。

星巴克把员工看作公司最大的资产,会从很多层面去关心员工的需求,包括工作上的和生活上的。在员工平时的工作中,每一个环节都是以这种大家庭式的文化为前提的。在星巴克有一种5B文化,不仅仅是对待顾客,也是员工之间相互对待的方式。Be welcome,使每个人获得归属感;Be genuine,诚心诚意,接触、发现、回应;Be knowledgeable,熟悉我们的专业,热爱你所做的,并与他人分享;Be considerate体贴,关心自己、周遭的人及环境;Be involved,在门市、公司及社区全心投入。

大家庭的感觉,体现到平常的每一件事情上,这不仅是制度的,而且是文化的。倾听、交流、关怀,重视伙伴的想法和建议,帮助伙伴成长等等。在星巴克,很多伙伴称呼自己的店都不是说“我们店”,而是“我们家”,非常自然。还有很多员工下班之后,还喜欢待在店里,自己坐下来享受一下,读读书,或者把女朋友和家人约在店里见面。

在人们的印象中,服务行业一线员工的工作通常是没有什么前途的,但是在星巴克,员工几乎没有这样的感觉。部门的中层干部几乎全部都是从门市岗位慢慢做上来的。星巴克的空降兵很少,很明确的一点是,现在的骨干就是未来要培养的主管。星巴克的想法很简单,伙伴把自己的精力贡献给企业,星巴克就要提供一个舞台给他们去发挥。所以星巴克乐于把基层的员工一步步培养起来,出现新的职缺,都是优先考虑自己的伙伴。

星巴克有一套伙伴发展计划,也就是每个人的职业生涯规划。公司会和每位伙伴一起设计下一阶段的目标,为了达成他的目标,公司为他提供帮助和训练。对于员工,不管是什么岗位,关键是要不断的学习成长,而不是每天很快乐地过日子。

公开的沟通方式也是星巴克公司原则的一部分。公开论坛一年要开好几次,告诉员工公司最近发生的大事,解释财务状况,允许员工向高级管理层提问,同时也给管理层带来新的信息。此外,公司定期出版员工来信,这些来信通常是有关公司发展的问题,也有员工福利及股东方案的问题。

每个月,星巴克的地区经理会举办一个Open Forum,每次由一家门店做主人,其他门店的代表都会到这里来,和大家谈谈各自最近的工作,以及一些建议和想法。星巴克成立以来,很多创意,包括饮料的发明都是来自于员工。比如星冰乐,就是美国的一位门市伙伴创造出来的。在中国,员工也会提出类似于咖啡工具、点心口味的改进等等提议,然后营业部逐渐推广到整个公司去。另外,一对一的沟通,在门店主管和每位员工之间,每个月也至少会有一次。面对面的沟通,伙伴更会觉得自己被尊重和被关心。星巴克在制定各种制度时,都是采用公开讨论和沟通的方式。因为有自己的想法融入在公司的运作过程中,员工会更容

易接受和执行。比如星巴克的绩效卡,就是出自一家门店店长的设计。

通过人力资源及全面薪酬体制加强文化与价值观

星巴克不是业界最高薪资的企业,大概是70%左右的水平。剩下的百分比就以奖金和福利的方式体现。

每年公司如果达成年度总体的业绩目标,就会从公司利润中提出一部分,每位伙伴都可以拿到类似于利润分享的奖金;即使没有盈利或者没有达成目标,年终也还会多发一个月的薪资作为奖金,它基本的意义在于感谢伙伴一年来忙忙碌碌的“苦劳”。

另外,星巴克在福利设计方面强调以伙伴的意见为意见,并且尽可能地照顾到伙伴的家庭。比如星巴克的自选式福利,就是让伙伴根据自己以及家庭的需要,在一定的预算里面自由支配,包括了旅游、进修、交通,以及子女教育的学费补助等等,对伙伴家里的长辈、小孩在不同的状况下也有不同的补贴。伙伴结婚,公司也会给他送恭喜的红包,这些都是更能体现大家庭意味的福利。

为了加强及推动公司的文化,公司实施了一系列的报酬激励计划。对于全职和兼职员工(符合相关标准),公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险。此外,一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。这种情况在零售行业里并不常见,大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本,但平均福利成本和对手相比仍然很低。尽管投资巨大,但公司仍支付大量红利。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情,因而对顾客服务得更加周到。

公司在1991年设立了股票投资方案,允许以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供一定的期权,总金额是基本工资的14%。那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。满足下列条件的员工可以得到期权:从四月一号到整个财政年度末在公司工作,这期间至少有500个工作小时,到一月份发放期权时仍在公司工作的员工。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨,给员工的期权价值就很大了;更重要的是,配合公司对员工的思想教育,使得员工建立起自己是公司股东的想法。

可是,加强文化和价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题。全面薪酬体系,尽管是推动业务的强有力杠杆,但只是其中的一个因素,不能与其他正在实施的关键性的人力资源杠杆分割开来。这些其他的杠杆包括广泛的员工培训、公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案,这是一个叫做合伙人快照方案的一部分。合伙人快照方案是想尽量从公司伙伴那里得到反馈。这和意在得到顾客反馈的顾客快照方案是平行的。合伙人快照方案包括公司范围内的民意调查、使命评价及一个相对较新的对公司和员工感兴趣的关键问题进行调查的电话系统。

使命评价是于 1990年设立的正式方案,以确保公司按其使命前进。公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题,员工可以在他们认为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。相关的经理有两周时间对员工的问题作出回应。此外,一个跨部门的小组在公开论坛上探讨员工对工作的忧虑,并找出解决问题的方法及提交相关报告。这样做不仅使得公司的使命具有生命力,也加强了企业文化的开放性。

星巴克公司的人力资源和报酬的发展

另外一件星巴克公司关注的事是公司已走过发展的许多阶段,人力资源和全面薪酬体系也应该随之发展。比如,在20世纪80年代后期,该公司还只是只有一个重点产品的区域性公司。公司的人力资源部主要由行政管理人员组成——一群聪明、有主意、以事业为中心的

人,但他们同时常常陷于日常事务的处理,大部分的工作由外部咨询师作指导。这期间的报酬和福利(它们将发展为全面薪酬功能)具有401(K)计划中的内容。401(k)计划为美国退休金制度中的重要一环,由于此项鼓励措施规定于美国所得税条例(Internal Revenue Code, IRC)第401 条k款中,因此简称为401(k)计划。401(k)计划旨在利用延迟税负的优惠措施,鼓励民众储蓄部分税前收入,以弥补社会福利之不足。401(k)计划采用确定提拨制(defined contribution),受雇者于受雇期间,依规定定期提拨薪资的某一比例至个人退休基金账户,雇主也须依规定配合提拨款项至该账户,受雇者的退休金完全取决于退休时该账户的提拨款总额及收益,因此投资风险由受雇者自负。401(k)计划账户持有人暂时不须缴纳此部分的所得税,待59.5岁之后可提领时再行缴纳。该账户金额如在59.5岁前提领,除非是发生残疾、死亡、无法继续就业等特殊因素,否则须缴交10%的惩罚税。由于受雇者退休时所得较低,且享受较多的税率优惠,因此退休时负担的税负亦相对减轻。

在20世纪90年代早期,星巴克发展成真正的全国性公司,拥有多条产品线。人力资源经理发展成为项目经理,它们从行政职能转变为人力资源管理职能,为业务提供产品和工具。一些不能为公司提供核心竞争力的东西开始采用外购的方式。公司继续进行人力资源职能更强的自动化服务。报酬和福利成为全面薪酬的一部分,包括额外医疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。

随着公司进人21世纪,在业务范围和业务重点上将更加国际化。同时,人力资源已把自身确定为业务领导的职能:即技术型发展的企业整合所有的业务单位,人力资源提供业务咨询和战略管理。公司建立了无数的零售商合作伙伴,提高了整体报酬的水平。公司执行一体化的国内及国际人力资源计划,以支持业务战略的发展。

最新的结果

这种使得人力资源和全面薪酬体系一体化的结果一方面提升了公司的文化和价值观,另一方面它是否值得投资呢?当然是,公司被《财富》杂志评为100家“最值得工作”的公司之一。公司的财务业绩也是优秀的,在截至7月3日的2004-2005财年第三季度,星巴克总共实现1.256亿美元的净利润,或每股盈利31美分,较市场的平均预期高出1美分,整体净营收为16亿美元,较上年同期增长21%。员工的流失率,尤其是在商店里的流失率远远低于行业一般水平,约为普遍水平二分之一到三分之一的样子。对员工的满意度调查表明:员工非常喜欢为公司工作,对公司的领导很满意。负责调查的外部公司说星巴克公司的调查结果在与其他大多数公司相比时,好得吓人。

思考题

1.你如何评价星巴克的企业文化?

2.星巴克的薪酬福利体系是如何与它的战略及组织文化相匹配的?

3.随着公司继续在国际国内市场上增设新店,员工数量持续高速增加,人力资源和薪酬体系面临挑战。在公司日益分散化、多元化、巨型化的时候,如何继续提升公司的文化和价值体系并保持活力?随着公司规模扩大,如何能保持小公司的灵敏性?过去成功实施的方案,如蚕豆方案,该如何保持活力?怎样与业务的变化和员工的需求相适应?

参考文献

1.王泽琴. 星巴克的薪酬计划及人力资源体系[J]. HR管理世界,2004(10).

2.Celine Wei. 星巴克:浪漫加成长的第二空间[J].世界经理人,2005(5).

篇二:星巴克的薪酬计划及人力资源体系

星巴克的薪酬计划及人力资源体系

慧聪网2005年3月3日15时54分信息来源:星巴克

【hc360慧聪网食品工业频道】 我们不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系,而是考察整个星巴克公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起,又是怎样加强公司的文化和价值观及人力资源系统相互支持业务的发展,最终有助于创造出成功的企业故事,使之不再依赖于传统的对待员工的理念。

公司背景

正如我们今天都知道的,星巴克咖啡公司创建

于1987年。现任的董事长兼首席执行官是霍华

德·舒尔兹,他于1982年至1985年间与公司的

最初创始人一起共事,后来买下了这家公司。在

1987年时,星巴克公司有十一家店。最初的商业

计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。

从1982年至1992年间,该公司仍是私营企业,但却以令人震惊的年均80%的增长速度增加到150家店。在1992年6月,该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。今天,星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。在北美。英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺,和布瑞尔公司(生产咖啡冰淇淋)及百事可乐公司(生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品)达成了战略伙伴关系。1997财政年度收人是9亿6千7百万美元,比上一年几乎增长了 39%。公司雇用了 25, 000多名合伙人(该公司对雇员的称呼)。公司目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。公司的使命“是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商,并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。” 星巴克公司的文化和价值观:人力资源及薪酬体系的驱动因素

Starbacks是一家价值驱动型的企业,公司内有一套被广泛接受的原则。这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。这一切来得绝非偶然,全都出自于首席执行官的价值观和信念。舒尔兹曾说道:“我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险,最重要的是,工作能给他们带来自尊。人们普遍认该公司是一家能给他们带来自尊的公司,能尊重他们所作的贡献,不管员工的教育程度和工作地点在哪里。”

公司坚信若把员工放在第一位的话,将带来一流的顾客服务水平,换言之,有了对服务相当满意的顾客后,自然会有良好的财务业绩。

通过人力资源及全面薪酬体制加强文化与价值观

为了加强及推动公司的文化,公司实施了一系列的报酬激励计划。对于全职和兼职员工(符合相关标准),公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险。此外,一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。这种情况在零售行业里并不常见,大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本,但平均福利成本和对手相比仍然很低。尽管投资巨大,但公司仍支付大量红利。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情,因而对顾客服务得更加周到。 第二,所有的员工都有机会成为公司的主人。公司在1991年设立了股票投资方案,允许以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供一定的期权,总金额是基本工资的14%。那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。满足下列条件的员工可以得到期权:从四月一号到整个财政年度末在公司工作,这期间

星巴克职业规划怎么写

至少有500个工作小时,到一月份发放期权时仍在公司工作的员工。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨,给员工的期权价值就很大了;更重要的是,配合公司对员工的思想教育,使得员工建立起自己是公司股东的想法。

可是,加强文化和价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题。全面薪酬体系,尽管是推动业务的强有力杠杆,只是其中的一个因素,不能与其他正在实施的关键性的人力资源杠杆分割开来。这些其他的杠杆包括广泛的员工培训、公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案,这是一个叫做合伙人快照方案的一部分。合伙人快照方案是想尽量从公司伙伴那里得到反馈。这和意在得到顾客反馈的顾客快照方案是平行的。合伙人快照方案包括公司范围内的民意调查、使命评价及一个相对较新的对公司和员工感兴趣的关键问题进行调查的电话系统。

使命评价是于 1990年设立的正式方案,以确保公司按其使命前进。公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题,员工可以在他们认为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。相关的经理有两周时间对员工的问题作出回应。此外,一个跨部门的小组在公开论坛上探讨员工对工作的忧虑,并找出解决问题的方法及提交相关报告。这样做不仅使得公司的使命具有生命力,也加强了企业文化的开放性。 所有招聘进来的新员工在进人公司的第一个月内能得到最少24小时的培训。培训项目包括对公司的适应性介绍、顾客服务技巧、店内工作技能。另外还有一个广泛的管理层培训计划,它着重于训练领导技能、顾客服务及职业发展。

公开的沟通方式也是星巴克公司原则的一部分。公开论坛一年要开好几次,告诉员工公司最近发生的大事,解释财务状况,允许员工向高级管理层提问,同时也给管理层带来新的信息。此外,公司定期出版员工来信,这些来信通常是有关公司发展的问题,也有员工福利及股东方案的问题。

星巴克公司人力资源和报酬的发展

另外一件星巴克公司关注的事是公司已走过发展的许多阶段,人力资源和全面薪酬体系也应该随之发展。比如,在20世纪80年代后期,该公司还只是只有一个重点产品的区域性公司。公司的人力资源部主要由行政管理人员组成——一群聪明、有主意、以事业为中心的人,但他们同时常常陷于日常事务的处理,大部分的工作由外部咨询师作指导。这期间的报酬和福利(它们将发展为全面薪酬功能)具有401(K)计划中的内容。 在20世纪90年代早期,星巴克发展成真正的全国性公司,拥有多条产品线。人力资源经理发展成为项目经理,它们从行政职能转变为人力资源管理职能,为业务提供产品和工具。一些不能为公司提供核心竞争力的东西开始采用外购的方式。公司继续进行人力资源职能更强的自动化服务。报酬和福利成为全面薪酬的一部分,包括额外医疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。

随着公司进人20世纪90年代后半期,在业务范围和业务重点上将更加国际化。同时,人力资源已把自身确定为业务领导的职能:即技术型发展的企业整合所有的业务单位,人力资源提供业务咨询和战略

管理。公司建立了无数的零售商合作伙伴,提高了整体报酬的水平。公司执行一体化的国内及国际人力资源计划,以支持业务战略的发展。

最新的结果

这种使得人力资源和全面薪酬体系一体化的结果一方面提升了公司的文化和价值观,另一方面它是否值得投资呢?当然是,公司被《财富》杂志评为100家“最值得工作”的公司之一。公司的财务业绩也是优秀的,1997财政年度的收人近10亿美元。若包括两次股票分拆在内,股价已比最初上升30多倍。员工的流失率,尤其是在商店里的流失率远远低于行业一般水平,约为普遍水平二分之一到三分之一的样子。对员工的满意度调查表明:员工非常喜欢为公司工作,对公司的领导很满意。负责调查的外部公司说星巴克公司的调查结果在与其他大多数公司相比时,好得吓人。

他们能定量分析人力资源的结果与全面薪酬体系之间的相关关系吗?答案是,不可能。然而,公司的高级主管、经理、人力资源及普通员工都强烈地感受到这些方案对公司及其员工的发展贡献多多。 未来将会怎样

随着公司继续在国际国内市场上增设新店,员工数量持续高速增加,人力资源和薪酬体系面临挑战。在公司日益分散化、多元化、巨型化的时候,如何继续提升公司的文化和价值体系并保持活力?随着公司规模扩大,如何能保持小公司的灵敏性?过去成功实施的方案,如蚕豆方案,该如何保持活力?怎样与业务的变化和员工的需求相适应?

人力资源及全面薪酬体系现在和未来要做的工作重点是找到上述问题的答案。必须提升公司的文化和价值观,体现员工第一的思想。若未来与过去一样,就仍能保持令人激动的独一无二的发展势头。

篇三:星巴克面试技巧

时间:2013年3月7日星期四上午10点15分 物品:个人简历、黑色水笔过程:个人觉得hr不礼貌,发短信不回。到场发现hr与印象中的很不一样,矮胖,穿

着土气,二十几度的室温,还穿了个高领。而且回答的语气比较焦虑。让我对星巴克的印象

大打折扣。倒是发现坐在格子间里两位区经理很有气质。我制作了一份比较特别的简历。第一页是星巴克的历史演变图,而且用其不断改变的徽

标做主打。

我把简历给区经理,他问了我几个问题,持续了二十分钟左右。

一、你现在是肯德基的副理,上升空间很大,为什么到星巴克来?答:肯德基的四班倒有点吃不消,我喜欢喝咖啡和说英语。在星巴克,可以更好地为外

国友人介绍星巴克的咖啡和文化。

二、你在肯德基做的行政工作有哪些?答:行政出纳、订货以及基础行政。

三、你喜欢星巴克的什么?答:星巴克传递的不仅仅是一个杯子,而是一种文化。当顾客朋友来到这里,感受一种

家的文化,释放工作的压力和家庭的烦恼,惬意地享受着我们的咖啡。

四、你在肯德基做得好的方面有哪些可以具体说说吗?

五、订货受到区经理和区域经理的认同和表扬;沟通和追踪,出纳整理库房,追踪物 品的先进先出和废弃点;以身作则,员工表率。员工大会上员工的认同。

六、肯德基要倒班,为什么当初你入职现在你受不了?星巴克也要倒班啊,那不是一 样吗?

答:不一样。肯德基四班倒频繁倒班,我现在身体有点吃不消。星巴克两班倒,我可以

接受。(一直问我这个问题,怪我太老实) 这位区经理一直在追问我两个都要倒班,为什么你要来星巴克? 其实这个问题是第一个

问题的延伸。只是我第一个问题没有回答好,导致进了她的陷阱里。第一个问题我应该这样

回答:因为我要寻求更好的空间去发展自己。 教训:人太老实要吃苦果!!!虚伪是糖衣,才能麻痹敌人!!!篇二:面试问题 面试问题

1.请你自我介绍一下你自己?

2.你对星巴克了解多少?

3.你选择星巴克的主要原因是什么?

4.你觉得你个性上最大的优点是什么?

5.说说你最大的缺点?

6.你是否接受倒班?你是否接受工作调动?

7.在5年的时间内,你的职业规划是什么?

8.你对星巴克的印象是什么?

9.你有什么社会实践活动?

10.你对薪资的要求是什么?

11.你喜欢这份工作哪一点?

12.你认为这份工作最重要的是什么?

13.你觉得你有能力胜任你应聘的这份工作?

14.怎样看待学历和能力?

15.为什么我们要在众多的面试者中选择你?

16.如果通过这次面试我们录用了你,但工作了一段时间却发现你根本不适合这个职位,

你怎么办?

17.如果你的工作出现失误,给本公司造成经济损失,你认为该怎么办?

18.你和别人发生了争执,你会怎么处理?

19.你以为我们星巴克最新的活动怎么样?

20.你为了完成当月业绩,是否采用非法手段?篇三:星巴克应聘自我介绍 星巴克应聘自我介绍

(2007-01-14 10:52:38)转载▼

分类: 我与星巴克

店长:

你好!

我叫丁明芹。性格开朗,爱笑。正直、善良、热情、努力、好学、上进。第一次知道星巴克是几年前从读者上看到一篇文章《我奋斗了18年才能和你一起喝咖

啡》。后来从我的表哥那里也听了一些星巴克的点滴。他很喜欢星巴克,喝咖啡的首选场所就

是星巴克。从他那儿引起了我对星巴克日渐浓厚的兴趣,充满了向往。但当时的感觉星巴克

距我很远,那是小资中产一类人才去的起的地方,心中萌生一个念头,如果我能去那里工作

就好了。

大约半月前,一次逛街时看到星巴克位于人民路的店,当时在心中积聚好久的想法促动

我走进去,因为太想能够在那里工作了,所以什么都没有准备的情况下,就走了进去。 进去的时候看到店员正在整理咖啡架子上的东西,是一个女孩。我主动地对她打招呼:

“你好!”然后她带着很真诚很亲切的笑容回应:“你好!”那个笑容让我永远难以忘记。接着我到了前台,找到了店长。对他说出了我想来星巴克工作的想法。他很热情地接待

了我,还请我喝了星巴克的圣诞咖啡,那是我第一次在星巴克喝咖啡,特别高兴。可能是太

兴奋了,竟然忘了问他的名字,但他的亲切随和给了我特别深刻的印象。从他那里我得知了星巴克在大连的几

家店,以及初步对星巴克的了解。这次的星巴克之行让我对星巴克更加充满了向往,于是从

网上大量查阅了星巴克的资料。了解星巴克之后,想成为星巴克伙伴的这个想法就更加根植

于心中,成了我的梦想。

我很喜欢星巴克的文化。我知道星巴克创建于1987年,董事长是霍华德?舒尔茨。星巴

克的经营理念中员工位于首位。提供完善的福利和薪酬制度,并且非常注重员工的栽培和辅

导训练,给每个员工成长发展空间和公平的机会。这是我最喜欢星巴克的地方也是我选择星

巴克的原因。同样是服务生的工作,在星巴克却是一份事业和荣耀。我认为我的价值我想要

的东西能在星巴克里得到。我是一个很好学很上进,愿意付出努力的人,而星巴克这个载体

很适合我。

朋友们经常说我是一个像向日葵般的人,脸上总是带着笑容,乐观,说看到我的笑容会

使人想起春天。我认为我的资质很好,很适合星巴克,性格开朗热情,为人善良正直。我知

道星巴克需要的正是热情正直的伙伴,这是做服务行业的人的必要素质也是基本素质。星巴

克是很好的成长空间,我愿在星巴克不断成长不断提升自己。 在小资中流行一句话,“如果我不在办公室就在星巴克,如果我不在星巴克就在去星巴克

的路上。”

如果我能在星巴克工作,对我而言就是“如果我不在家就在星巴克,如果我不在星巴克

就在去星巴克的路上。”即是工作也是生活,二者和谐地结合起来难道不是很美妙的事么? 我知道星巴克是一个很happy的团队,我很想融入这个团队中,我想成分这个happy团

队中的一员,我想为这个happy团队增添一个happy的元素。

请一定给我一个成为星巴克伙伴的机会。谢谢! 分享: 丁明芹2007年12月6日篇四:星巴克面试团队有领导者管理者和执行者,互相之间也是伙伴,伙伴间团结,相互关爱以及为了相

同的目标而共同奋斗。 怎么样融入到团队当中这是一件很自然而然的事情,用心去体会和感

受伙伴们给予我的帮助和关照,并在我的能力范围之内,做出真诚的回应――去热心的帮助

那些需要帮助的伙伴,和伙伴们一起接受一个又一个在工作中,你 遇到的最大问题是什么?你个人的机会点和优点又分别是什么?新的挑战。

(1)快节奏的工作方式,用心学习其他伙伴以往的工作经验,将之付之于实践,适应工

作环境提高了我的工作效率。(2)我认为我最大的优点就是有一个良好的服务意识,能够诚

心诚意的关注到顾客的需求,并及时的采取行动 给予满足。让他们获得一个良好的星巴克体验。 在工作中,你是如何为顾客提供卓越的星巴克式服务的? 我个人认为,提供基本的顾客

服务只能满足顾客原本的要求。我比较倾向于为顾客提供超出他们期望的服务。让他们有意

外的惊喜。在工作中,我会根据我平时所搜集到的熟客资料,在顾客前来点单之前叫出他们

的名字,以及个性化 的饮料,同时很快速的为顾客制作好饮料,让他们在这一瞬间感受我的关注和尊敬。并

为之感到惊喜。

面对资深伙伴在工作中所出现的不标准情况,你该如何处理? 首先,我会做到在我的工作中的每一个细节是按照标准操作的。当对方出现不标准的情

况时,我会在第一时间先采取补救措施,并在事后,在维护 对方自尊的情况下,私下告诉他我所看到的事实,以及这样不正确的做法不对在哪里,

最后在告诉他为什么这样做是对的。你认为值班经理和普通伙伴之间的区别在哪?首先,值班经理要做好普通伙伴的基本工作,并超越这种水平。同时作为一名管理层干

部,要起到店经理和伙伴之间的桥梁作用,保证彼此之间的篇五:星巴克面试题 星巴克面试题

星巴克

1、 您是一家咖啡店的店经理,你发现店内同时出现下列状况:

1)许多张桌子桌面上有客人离去后留下的空杯未清理,桌面不干净待整理。

2)有客人正在询问店内卖哪些品种,他不知如何点咖啡菜单。

3)已有客人点完成咖啡,正在收银机旁等待结帐。

4)有厂商正准备要进货,需要店经理签收。

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