上海贝尔公司福利制度

发布时间:2017-07-09 来源: 制度 点击:

篇一:各大公司薪资待遇一览

*各大公司薪资待遇一览*(应届毕业生)

来源: 东软帝的日志

快消类:

联合利华: MKT 9500+3000元安家费 普通职位 8KX12

联合利华销售代表:底薪加提成,总体一般,一般能拿到5K以上

宝洁:本8600、硕9700、博10500发14个月 --11年数据

欧莱雅 MKT:6.6K X 13 --11年数据

玛氏中国 地点北京,年收入12000*13 税前 ---11年

百威英博 地点主要在上海,很多时间是全国转 年收入8500*13 --11年

箭牌:普通职位4400×13(09年) 管理培训生 9600*15 --11年

卡夫 上海 4500

可口可乐 广州 工资4000外加一些补助+五险一金。

高露洁:5500X15

高露洁销售代表(第三方):4000元/月 13个月-10年

金融类:

阳光财险:研究生,投资研究岗,全年基本工资+奖金+福利=8万(税前)

汇丰银行:刚刚入职的trainee, 是HSBC China的BDP programme, basic salary是一万元整,所有部门的trainee都一样。还有额外的bonus, 是programme毕业之后分2年拿,加起来有9个月的工资。-11年数据

东京三菱银行:上海外汇trader可参考汇丰薪水,起薪不超过1万。

花旗银行MT:8000×13。

高盛香港:所有部门,不分本研,起薪66万港币,但bonus可能不同。

高盛高华:固定收益部 trader,本科生:30万。

中金IBD:本科:111000base,sign on bonus 9250×6。研究生:19万

中信IBD:11000+

巴克莱:香港sales:40万港币。

瑞银证券(UBSS):operation部门15万、投行部门30万,本科和研究生一样,奖金要看项目。

荷兰国际ING:有一个base在香港的培训项目,是local pay+global relocation package的形式,总额比一般投行都高(约70-80w)

中信银行总行:平均起薪5-6万,本科和研究生差别不大。

农行总行软开:转正后6500/月,房补1500左右,一年12个月。

招行管培:在各大银行的管培生里 待遇算比较好的,年薪10万。

深发展管培:实习的时候非常非常少,转正了年薪8-10万,不同部门差别比较大,做前端的比做后端的多很多,信用卡中心比总行少很多。

进出口总行:实习的时候3500,转正了4500,待遇福利一般。

国开行总行:转正了7000以上,福利很好

嘉实基金:固定收益部研究生:基本工资11.2万,基本奖金4.8万。绩效奖金和福利不祥。固定收益部交易员(本科):年薪10万左右,不包括分红。

华安基金:研究生,助理行业分析员,基本工资12万,不过是按照8万基本工资发,另外4万按照福利名义发给刚入职的毕业生,奖金和其他待遇不详。

南方基金:第一年年薪大约16万,而且经常会发一两万元的沃尔马购物卡。以后涨幅也挺大的。行业研究员更高,有20W+。

深国投:待遇比南方基金的待遇还要好,确切数字不清楚,估计不少于20万年薪。 IT类:

IBM China:销售 (ISU,STG,SWG) 培训期6-9个月本科4800,研究生6000,14个月.转正后第一年 base 7500,14个月

IBM 硕士(上海CSTL), 测试开发(C/S) 12w

AMD 硕士(上海SRDC)测试开发(偏硬) 13w

淘宝 硕士(杭州)测试开发(B/S) 11w

南方基金IT部门:25w税前,另外还有一些福利不包括在内,硕士。

摩根斯坦利IT:18万base,奖金看表现。 穆迪KMV:计算机硕士:2500/月+绩效奖+年终奖,14个月。在深圳14万。岗位不同薪酬不同。

Microsoft:base 16.1w,什么都加起来也就19w左右,股票不是每年都给。

腾讯:一般职位本科生起薪7万,研究生起薪10万。广告销售部按业绩提成。

Google:软件工程师计算机硕士18万。

百度: 研发有好几等 8-23W 超牛的接近30w,都是package

EMC:所有(奖金+福利)都加起来15.5w

SK:年薪20万左右

HP:sales,月薪5000-6000,其中有很大部分要自己找发票报销

思科:sales,月薪7000左右,这是去完美国培训一年以后回来的身价

锐捷 嵌入式软件工程师6300*15

360开发 8-12K X 14 包吃不包住

咨询类:

麦肯锡: 16万base,3000美元 signing bonus

BCG: 18万

Bain:19万

Monitor:19w (summer intern招进去的20w)

奥纬: 20w

罗兰贝格:15万base+3万bonus。

AC尼尔森:MT :offer letter上数据:工资4700(本科),服务满一年一次性发3600作为奖励。

能源类:

斯伦贝谢:14万base,上井每天100美元补助。

Shell(壳牌) 薪水是七八九本科7500,研究生8500 博士9500 12个月工资,超过12个月的属于bonus,Sales部门完成销量有3个月bonus,销量多则bonus多;其他部门有1-5个月bonus。

法国液化空气:扬帆国际管培项目offer(签三年)的待遇,国内半年 7.8k/m, 国外1年半 global pay + relocation expense,国内1年 12万+4万

GE Energy:普通职位:硕士5k-6k×13;CLP(Commercial Leadership Program):6000*13,两年4个rotation,2个在美国,所有费用公司cover

美孚:7-8K/月

四大会计师事务所:

本6000、研6300,均13个月(一二线城市略有不同,2线打个九折)-11年数据 有CPA证书普华德勤加500每月,安永毕马威加1000

4大工资高原因如下:

1 出差多,补助多。

2 加班频繁,少量加班是没有加班费的,只有大量,且超过一定量时才有加班费--求证实 3 每年薪水的递增率较高,虽然近两年降低很多,但还是比一般外企高。

08年之前 四大五年内工资一览:(基本不会变 因为四大年薪增长率比较稳定 在30%左右) 四大的好处之一就是前几年每年都有升职加薪

第一年 5200 第二年 7400 第三年 10500 第四年 14200 第五年 19500

其他:

华为:本科6500,研究生8000 -11年数据

中兴: 研究生7300 (包括了1200车补,400饭补、400公司交的公积金,总共2000不参与扣税,所以中兴的五险扣税基数按5300交,亏了) -11年数据

国际纸业:sales本4000、研6000。

支付宝研发 硕8k/m,发15个月-~11年数据

新蛋:MT 本10000、研11000,均13个月。--此为MT价格。据说其它类的要少很多。 三星经济研究院:研究员、硕士,11万每年,分13个月。

华润置地:本科4000, 硕士4300,发14个月工资

三一重工:6000(研)

英伟达: 平均8000

德州仪器:7500

陶氏化学:7700(研)

迈瑞医疗:6500(本), 8500(研),11000(博)

深信服: 本科:4500-5000 不同职位有差别

SABIC: 6000

TP-link: 8800(研究生 研发类) 6800(本科生 研发类) 5400--海外业务均16个月工资 高级文员 4200 13个月 均有5险一金 不包吃住 —11年最新数据

施耐德管培生: 起薪7500(培训期) 约16个月 ---11年数据

西门子 SLC I IS 6100/M+年终 不同事业部差别较大

ABB待遇 (07年)普通正式员工待遇 具体薪资根据岗位有所调整:

ABB开关:4000-5500 ABB低压:3500-5000 ABB华电:3000-4500 ABB电控:2500-4000 福利:过节费 住房补贴 年终奖 五金、午餐、差旅补贴.....

江森自控:待遇一般,本科大概4K+

蒂森克虏伯电梯(研究生):实习的时候工资是一个月3000,实习1到3个月,转正后4k+。

罗克韦尔销售:大概6-7K左右 加提成

强生-西安杨森销售:一线城市税前5000 二线城市税前4600 奖金有季度奖一年四次 年终奖一年一次 季度奖最高两万 年终奖最高十万

艾默生销售: 本:5400+(外地补贴) 硕士:加上外地补助约有9K/M (外地补贴大概介于50-80/day)-11年

艾默生研发:硕(深圳)6500+800+4%的房补 -11年

GE EHS 硕士:8000*13,有个3年的saving plan 签四年,两年轮岗--11年

国民淀粉:销售5000 -11年

米其林销售:5000+ -11年

博世: 无锡 5500*15

深圳中航:试用期三个月,每个月2800左右,三个月转正后3000差不多4000的样子,没有住房公积金,只有住房补贴。税前的收入一年在5.5W到6W

成都中电29所转正第一年拿到手超过7.8W, 一汽大众10W+(硕士)

世联地产:本说博一律2500-5500(试用期)。转左正之后不详!试用期系三个月!

保利地产: 本科见习一年,工资(到手)2800/m,加上一些报销住房吃饭等补贴,一个月大概3-4k。转正后工资差别不大。大头是奖金,跟公司效益挂钩。见习第一年比较少,2-3w, 正式员工有8w左右(据说)。看卖楼情况,卖不好也有可能没有奖金。

上海大众:硕士生待遇 9W+,包括工资、奖金、五险一金,补充养老金(也叫企业年金)、补充医疗保险。外加几次双薪。几年后估计15W+没问题。

长虹 整体均是试用2000左右,转正后不详

美的 试用期2500 转正3000-3500 (15个月)--11年

箭牌 (2010届) 培训期4500

百丽 2300 转正后不详 --11年

美敦力 试用4800 --11年

中粮 试用半年 工资 2000 --11年

厦门建发 试用期3000 转正后3500左右 --11年

特步 试用半年 2500 转正后3000加业绩 --11年

深圳赢家服饰 试用期2500 转正2850 --11年

腾讯是15个月的工资,开发和策划之类的是10万 测试和运维之类的是8万 -11年数据 茂业百货 试用期2000 涨薪幅度不大

东风本田:实习3000,转正4500,二十个月工资各种福利全在里边了,包吃住

群硕的待遇: 基本月薪:4000元 -11年数据

海航总部人力: 3200(硕)

美国道富: 待遇7500,工作压力不大。

神州数码: 研发 5000*16个月

海尔 硕士 研发部门转正后5000 8万/year

珠海矩力: 6500*14个月 外加年终奖 --11年数据

深圳睿初: 10K*13

IBM(CDSL):7500*13+800*12

趋势科技: OFFER上说10W多一点

徐工集团 见习期1年每个月2600,200住房补贴;转正后管理岗会到达5000

Intel: 硕士 8.8K上海 6.8K/m 大连 本科4K左右

realtek:8。5K*13,住房公积金占22% + 五险一金

台达能源(上海)研发中心:6K*17,里面包括了奖金

广发银行总行 前三个月,每个月2k多,转正后,每个月可能有9K左右

国信 详细待遇 4.5K(税后)+加每日30元食补,业绩一般2K到9K

央视待遇:文科5000,理工4000,税后 (企业聘用一般职位,据说和台聘有很大差距)

[通讯类]

上海贝尔阿而卡特:8w/y 硕 (包括福利) (harry)

朗讯青岛:7.5k/m 硕

朗讯北京:9.6k/m 硕

Cisco上海:9w/y 硕

爱立信北京:6500税前

中电赛龙 5050+800+150 硕士

大唐移动 5500+900(车补房补饭补)

大唐兴唐3650/m 硕士 (avivi)

大唐信威研发 5500+900 硕士 (avivi)

瑞斯康达 试用期5k,转正6k,补助有几百,硕士(avivi)

数码视讯 4500-6000 硕士(avivi)

阿德利亚 6k (avivi)

港湾 4500+500 硕士 (avivi)

[运营商]

北京联通:硕士4000+2000/M

北京电信: 硕士 13万 第二年16万 --11年数据

太原联通:实习期3000/M本科

上海联通:转正后10W/Y(加福利)

东莞电信:本本 实习期4W/Y,转正7~8W/Y(包括基本工资和奖金)

广州电信:不具体说但是说平均每人9W.工资总额/人数.税后

深圳电信:第一年6W.转正后9W.税后

上海网通:转正后12W/Y (加福利)

太原网通:1500-1600

重庆移动CrewZ) >本本 实习期6个月 ,1k2/M

>转正后7岗,2k+/M(平时所有的加在一起到手的,不算年终)

汽车行业工资水平-(数据较老)

上汽研究院:8000

同济同捷: 4000

延峰伟世通:3500(基本工资)+2500(效益工资)+年终奖

北汽福田:3500+提供住宿

北京吉普:2500+提供住宿

北京现代:2800

比亚迪:转正后 本科3000左右 专科 2000左右 硕士4000左右 --07年

奥杰科技(苏州):4000

德尔福上海研究院:5000(基本工资)+其余不详;

泛亚:七万--八万/一年;

广丰待遇:基本工资 本 3800 硕士4300,试用期发80%工资,一年发约16个月工资--2011年

一汽大众:4000+提供住;

上海汇众:5500;

HOLLEYWELL上海研发中心:5000(基本工资);

武汉神龙:本科非211的第一年3.7w 211的大概是4.nw 硕士多不到一万--11年

篇二:如何提高公司福利待遇

如何提高公司福利待遇 来源:考试大 【考试大:中国最受欢迎的考试教育王国】 2004 年 12 月 30 日2) 提供交通服务或交通补贴:大多数企业会提供这一福利。从成本的因素考虑,为集中 住在某几处的员工提供交通服务,使员工感到便利,可以提升员工的工作效率,降低企业的 成本,当然这是在人数较多且较为集中的情况下。若人数不多,则可采用现金补贴的形式, 但这样一来,这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。 同样,对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大,员工数量的增多造成公司的交通 工具不能满足一些员工的需要, 从而引起员工的不满意。 这种情形也可将由企业内部提供交 通工具变为交由社会处理,引进外部交通工具,并在员工补贴方面加大力度,从而将此类福 利社会化。 在深圳的华为公司, 员工人数两万多人, 在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社 会化的过程,起到了较好的作用。 3) 住房福利:由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法,因此,提供 住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。 提供住房福利的形式主要为现金津贴、 房屋 贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等。 大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法, 即每月提供数量不等的现金。 但这种 形式是否需要分等级进行, 仍需要考量其公平性。 即是否级别高的人应该享受更多的现金补 贴,而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。 目前国内的很多民营企业在住房福利方面, 采用的是严格的等级制度。 根据组织理论中的权 变理论,职权不应该固化,而需要定时的进行调整。可见采用分级方式实行住房福利,其带 来的整个组织的影响需要考虑。 一方面, 公司已经在薪资和奖金甚至股票期权等方面使级别 高的员工与级别低的员工拉开了很大的差距。另一方面,大多数的企业,在员工晋升通道上 只要一条路可走, 即终点是管理职位, 这种福利方式在引导员工向专业化方向发展也会产生 不利影响。 随着国内房地产的市场化以及其不断攀升的价格, 目前一些效益好的企业, 开始朝住房贷款 方面为员工创造福利。 上海贝尔有限公司的员工队伍年龄普遍年轻化, 大部分员工正值成家 立业之年,购房置业成为他们的迫切需要。在上海房价昂贵的情况下,上海贝尔及时推出了 无息购房贷款的福利项目,而且在员工工作满规定期限后,此项贷款可以减半偿还。这一做 法既为年轻员工解了燃眉之急, 也使为企业服务多年的员工得到回报, 这也加深了员工和企 业之间长期的情感契约。 4) 购车福利:目前一些效益好的企业为公司高层提供购车的福利项目。这一福利的推出, 一方面缓解了公司的用车压力, 另一方面也通过这一形式达到留住关键人才的作用。 方太厨 具公司为高层管理人员提供无息购车贷款的形式帮助员工解决用车的问题。 而上海贝尔公司

则在推出无息贷款购房的基础上又推出购车的无息专项贷款,并且普惠所有员工。 5) 补充养老福利:为员工提供补充养老计划是企业的主要福利,这个趋势一方面符合社 保的需要,此外,也是吸引人才的主要方式之一,此计划可以为员工提供合理的退休福利保 障。在缴费问题上,主要由公司承担缴费,员工不承担费用。部分企业设立此项福利也是从 员工个人所得税的角度考虑。 6) 带薪假期:带薪休假是企业员工享受的国家法定福利项目,一般每年都有一周以上的 假期,随着员工为企业服务年限的增加,企业将自行延长假期。但也有很多民营企业没有实 行带薪假期的规定。 这也和企业自身的发展周期有关系, 一般情形, 在企业进入成熟期阶段, 可以考虑该项福利,从而缓解内部工作量不饱和的状况。 7) 卫生设施及医疗保健:一些企业提供免费或者是低费的医疗卫生服务。建立一般性的 卫生设施和提供简便的医疗保健, 无论何时都是需要的。 小病可以通过公司的医疗设施处理, 大病则通过医疗保险解决。 8) 文娱体育设施:在一个蓬勃发展的年轻化的企业,这类福利的提供可以极大丰富员工 的业余生活, 提高员工的心里健康, 从而提升企业的工作效率。 当然如果企业员工数量较多, 也可以通过成立相应的此类委员会有效组织员工的各项活动; 或者是借助社会的比较发达的 文娱体育设施,通过委员会进行讨价,让员工以低于市场价的价格享受这类服务。这对于员 工来说也是一种福利。目前在深圳的大多数民营企业正是走的这条路。 9) 教育福利。对员工提供教育方面的资助,为员工支付部分或全部与正规教育课程和学 位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训,甚至包括书本费和实验室材料使用费。例如金 蝶软件公司为公司高层提供免费的中欧国际工商管理学院的 EMBA 教育。当然此类福利的 开放也有风险,即员工学成后离开公司从而给公司造成损失。所以,签订好相应的合同则是 实行这类福利的关键。 通过提高公司员工福利体现企业的人情化关怀,有利于凝聚人心,增强员工的归属感,激发 员工奋发有为的动力和活力。 尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润, 是货 币的转化形式,但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感,让人感到 企业最贴心的关怀和帮助,因而心情舒畅,工作效率也将提高。 高薪虽然可以对吸引人才产生快速的冲击力, 但是却带有很强的金钱雇佣关系。 对于真正的、 长期留住员工的心却不一定奏效。 因为其它的企业同样可以用比你更高的薪水把你的人才挖 走,也就是说,高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势。要想使企 业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。在 共同利益和共同目标的感召和驱动下,使员工的主动性、积极性和创造性得到发挥,向心力 得到增强。提高公司福利,是以温情脉脉的方式"套牢"员工,公司从员工那里得到的无疑是 丰厚的回报。

篇三:如何改善企业员工福利待遇-何新云

顾问手记

如何改善企业员工福利待遇

深圳合智咨询 咨询顾问 何新云

一、序论

深得人心的福利,比高薪更能有效地激励员工。

高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点,使众多在企业里追求长期发展的员工,更认同福利而非仅仅是高薪。

企业为员工所支付的福利正在越来越高昂,单纯从投入产出的角度来看,管理者也应该发挥出福利的激励作用,而不能仅仅将福利停留在员工保障的层次上。

提高公司的福利待遇,需要一个长期的过程,同时结合的不同发展阶段有针对性的提出加强甚至是减弱不同的福利项目。另外,企业的福利待遇也是和企业的高层管理者思想理念密不可分的。

二、福利待遇的概念

员工的福利待遇又称为劳动福利,它是企业为满足劳动者的生活需要,在工资和奖金收入之外,向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬,它是薪酬组成的一个重要部分,是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充,也是目前在西方发达国家推行的全面薪酬战略中的一个关键环节。在激励因素中,属于物质性激励方面的内容。

三、福利待遇的作用

好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性,提升员工的凝聚力,可以提高企业的竞争力,同时也可以帮助企业吸引员工,帮助企业保持员工,另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段,但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。

国内大多数的国营企业,其薪资水平与很多民营企业及外资企业相比较都不具有竞争力,但由于其健全而又丰厚的福利待遇仍然成为大多数人的首选,从这类企业里出来的关键岗位人才也不多见;相反,目前却有一种趋势,即民营企业的一些高级人才转向国营企业。上海贝尔有限公司的工资在同类性质的企业中是处在中等偏下的水平,但是由于其时时能为员工创造良好的福利而仍然吸引了很多优秀的人才。相反,一些薪资高而福利很一般的企业,尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才,但因为福利水平不到位,这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。

但是不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作用,相反,还有可能起到破坏的作用,造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。例如,给公司高层配车或者给新来的还没有体现业绩的人才配房等等,都有可能引起员工的不同的想法从而造成一些不稳定的潜在的因素。

四、福利待遇的基本类型:

法定强制性福利。如按国家劳动法律法规的规定,企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险和劳动保健等;

企业自愿性福利。如免费工作餐、提供交通费、住房补贴等。

五、如何提高公司的福利待遇

1、 一般情况,公司都能做到国家法定强制性的福利,但还是有很多的民营企业特别是江浙一带的民营企业在员工法定节假日方面没有按照国家规定执行。如仍然实行每周六天的工作时间,有些民营企业在生产任务紧的时候,甚至每周一天的休息日也没有。尽管在薪资上做了一些补偿,但给员工的印象始终是在剥夺他们的休息时间,这对吸引员工也起到很不利的作用。

在此情况下,可以根据公司的实际情况有步骤的进行。这可结合企业的生命周期逐步完成。如果是刚成立的公司或者是一家正在成长中的企业,企业高速发展,员工数量不足,这个阶段可以实行淡旺季调节的工作时间,当然这也需要通过当地劳动部门的审核。如果企业逐步走向成熟,则需要调整工作时间。例如宁波某有限公司,在今年八月份之前,一直实行的每周六天的工作方式,而该公司经过八年的发展,已经从成长期开始向成熟期跨越,企业内部管理平台已初步搭建,管理工作也开始从不规范向规范方面转化。同时,这段时间从外部引进了大量的高级人才,这些人才来自不同的地方,在工作之余需要一定的时间处理私人业务,这种时候员工呼吁要求实行每周工作五天的呼声很高,而公司的老总也适时满足员工的需要,先试行大小周制度(即一周工作六天,而另一周工作五天),再进行过渡到完全的大周工作制。目前,该制度在该公司已实行了近四个月的时间,员工的反应很好,而生产效率却没有受到任何的影响。

2、 对于企业自愿性的福利,则完全可以根据企业的经营效益、利润完成等情况有选择的进行,但也不要全部采用,可以逐步实行。同时结合企业发展的情况,在了解员工需求的基础上,或增加新型的福利项目,或者停止不适宜的福利内容。以下是针对不同的福利根据我个人在企业中的实践提出的一些建议:

1) 免费工作餐:很多企业包括大多数国营企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用,不能使员工感到满意,因为更多的时候员工认为这是应当的事;但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利,根据赫兹伯格的双因素理论,则会造成员工的不满意,他会比较其它企业的这一福利,从而引起不满意。午餐的费用尽管不大,但如果员工没有看到这方面的福利,他会产生较强的不满意心里。所以,只要企业有条件,就应当提供此类福利。

如果是企业自行举办的食堂,随着企业规模的不断扩大,员工对食堂的要求会越来越高,不满意的情形也会越来越多,这个阶段尤其要要结合内外部环境的变化,注意加强对食堂的权变管理,诸如可以将食堂外包,交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司进行经营,将补贴从暗处到明处(据调查,只要有食堂的企业,每月都进行补贴),并公开化,从而达到提升员工满意度的目的。记不清是谁说过这样一句话,能将一个大企业的食堂管理好的人,那他就能做企业总经理。尽管这句话不一定准确,但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处

2) 提供交通服务或交通补贴:大多数企业会提供这一福利。从成本的因素考虑,为集中住在某几处的员工提供交通服务,使员工感到便利,可以提升员工的工作效率,降低企业的成本,当然这是在人数较多且较为集中的情况下。若人数不多,则可采用现金补贴的形式,但这样一来,这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。

同样,对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大,员工数量的增多造成公司的交通工具

不能满足一些员工的需要,从而引起员工的不满意。这种情形也可将由企业内部提供交通工具变为交由社会处理,引进外部交通工具,并在员工补贴方面加大力度,从而将此类福利社会化。 在深圳的华为公司,员工人数两万多人,在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程,起到了较好的作用。

3) 住房福利:由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法,因此,提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。提供住房福利的形式主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等。

大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法,即每月提供数量不等的现金。但这种形式是否需要分等级进行,仍需要考虑其公平性。即是否级别高的人应该享受更多的现金补贴,而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。

目前国内的很多民营企业在住房福利方面,采用的是严格的等级制度。根据组织理论中的权变理论,职权不应该固化,而需要定时的进行调整。可见采用分级方式实行住房福利,其带来的整个组织的影响需要考虑。一方面,公司已经在薪资和奖金甚至股票期权等方面使级别高的员工与级别低的员工拉开了很大的差距。另一方面,大多数的企业,在员工晋升通道上只要一条路可走,即终点是管理职位,这种福利方式在引导员工向专业化方向发展也会产生不利影响。

随着国内房地产的市场化以及其不断攀升的价格,目前一些效益好的企业,开始朝住房贷款方面为员工创造福利。上海贝尔有限公司的员工队伍年龄普遍年轻化,大部分员工正值成家立业之年,购房置业成为他们的迫切需要。在上海房价昂贵的情况下,上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目,而且在员工工作满规定期限后,此项贷款可以减半偿还。这一做法既为年轻员工解了燃眉之急,也使为企业服务多年的员工得到回报,这也加深了员工和企业之间长期的情感契约。

4) 购车福利:目前一些效益好的企业为公司高层提供购车的福利项目。这一福利的推出,一方面缓解了公司的用车压力,另一方面也通过这一形式达到留住关键人才的作用。方太厨具公司为高层管理人员提供无息购车贷款的形式帮助员工解决用车的问题。而上海贝尔公司则在推出无息贷款购房的基础上又推出购车的无息专项贷款,并且普惠所有员工。

5) 补充养老福利:为员工提供补充养老计划是企业的主要福利,这个趋势一方面符合社保的需要,此外,也是吸引人才的主要方式之一,此计划可以为员工提供合理的退休福利保障。在缴费问题上,主要由公司承担缴费,员工不承担费用。部分企业设立此项福利也是从员工个人所得税的角度考虑。

6) 带薪假期:带薪休假是企业员工享(转载于:www.XltkWJ.Com 小 龙文档 网:上海贝尔公司福利制度)受的国家法定福利项目,一般每年都有一周以上的假期,随着员工为企业服务年限的增加,企业将自行延长假期。但也有很多民营企业没有实行带薪假期的规定。这也和企业自身的发展周期有关系,一般情形,在企业进入成熟期阶段,可以考虑该项福利,从而缓解内部工作量不饱和的状况。

7) 卫生设施及医疗保健:一些企业提供免费或者是低费的医疗卫生服务。建立一般性的卫生设施和提供简便的医疗保健,无论何时都是需要的。小病可以通过公司的医疗设施处理,大病则通过医疗保险解决。

8) 文娱体育设施:在一个蓬勃发展的年轻化的企业,这类福利的提供可以极大丰富员工的业余

生活,提高员工的心里健康,从而提升企业的工作效率。当然如果企业员工数量较多,也可以通过成立相应的此类委员会有效组织员工的各项活动;或者是借助社会的比较发达的文娱体育设施,通过委员会进行讨价,让员工以低于市场价的价格享受这类服务。这对于员工来说也是一种福利。目前在深圳的大多数民营企业正是走的这条路。

9) 教育福利。对员工提供教育方面的资助,为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训,甚至包括书本费和实验室材料使用费。例如金蝶软件公司为公司高层提供免费的中欧国际工商管理学院的EMBA教育。当然此类福利的开放也有风险,即员工学成后离开公司从而给公司造成损失。所以,签订好相应的合同则是实行这类福利的关键。

六、综述

通过提高公司员工福利体现企业的人情化关怀,有利于凝聚人心,增强员工的归属感,激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润,是货币的转化形式,但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感,让人感到企业最贴心的关怀和帮助,因而心情舒畅,工作效率也将提高。

高薪虽然可以对吸引人才产生快速的冲击力,但是却带有很强的金钱雇佣关系。对于真正的、长期留住员工的心却不一定奏效。因为其它的企业同样可以用比你更高的薪水把你的人才挖走,也就是说,高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势。要想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。在共同利益和共同目标的感召和驱动下,使员工的主动性、积极性和创造性得到发挥,向心力得到增强。提高公司福利,是以温情脉脉的方式“套牢”员工,公司从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。

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