福利制度的意义

发布时间:2017-07-09 来源: 制度 点击:

篇一:提高员工薪酬的意义和作用

提高员工薪酬的意义和作用

在现代企业,对待员工的薪酬与福利问题,不再是简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬,而是把薪酬福利看作是劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获得的价值体现,是企业吸纳人才,调动员工积极性的重要手段。因此,提高员工薪酬与福利待遇,对提高员工工作效率,促进企业的发展是有益的,其作用不容忽视。

薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物,包括员工为企业所作的贡献而获得的直接或间接的货币收入如基本工资、津贴、福利等。与传统的人事管理理论不同,在现代企业,新型的人力资源管理理念开始把人力看作一种资本和资源,从而引入了人力资源管理这一新的名词,同时引进契约自由和等价有偿等原则,赋予员工就自身权益(主要是劳动报酬和劳动保护)和企业对等谈判的权利。基于这种认知的变化,设计科学合理的薪酬福利制度,为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力的激励性薪酬福利制度是企业管理层(特别是薪酬管理者)的重要任务。

在企业赖以生存和发展的各项规章制度与管理中,薪酬福利制度绝对是最重要的,因此薪酬福利的合理性与否直接影响着企业的发展,更是丰富企业激励机制的重要组成部分。薪酬福利是企业维系员工的重要手段,它可以为员工的日常生活提供保障,为员工的总体工作给予激励。也正是因为薪酬的特殊意义,因此一个合理完善的薪酬福利制度可以提高员工的工作热情,激发员工的积极性,从而提升企业的总体竞争力。相反如果薪酬福利不合理那么就将直接导致激励机制的全面瘫痪,员工负面情绪增加,

影响工作效率,阻碍企业的正常发展。

在市场经济条件下,企业薪酬标准直接影响着企业的人力成本,人力成本的高低在企业发展中又具有很强的控制性。面对当前这样严峻的经济形势,很多企业选择降低人力成本来保证企业的绝对收入,想通过薪酬福利制度的调整来实现增效的目的。这样的做法往往就会让员工的心里产生一定的负担,是造成人才流失的最主要原因。华为公司是国际知名的通讯设备供应商,在经济危机的冲击下,与大多数企业降薪减员的做法不同的是,华为公司一年内连续两次对员工薪资进行普调,人均增长达到60%。这个数字在现在来评估相当于一个天文数字,很多企业也认为华为的做法非常幼稚,其实不然,华为能够在经济危机中继续保持着员工的工资增长率,充分说明了华为公司对于薪酬制度的正确理解。薪酬制度是提高员工工作热情、工作能力的源动力,只有在客观环境满足了员工的需求,员工才能更加的留恋企业给予的待遇,用业绩来回报公司的慷慨,进而使公司的整体实力得到提高,最终达到双赢的效果。因为企业的发展需要员工的无限支持与不懈努力,而一项完善的薪酬福利制度可以让员工得到物质与精神的双重保障。

企业的稳定与发展很大程度上就是员工的稳定与发展,提高员工竞争力的同时也是提高企业的竞争力,对于员工来说最好的激励机制就是薪酬福利制度的建立,合理的薪酬福利制度可以增加员工的满意度,因此大多数企业都会从奖金、股权、福利、分红、培训计划、职业规划等方面入手来丰富员工的薪酬福利制度,坚持不懈的致力于员工薪酬福利制度的完善工作。

综上所述,薪酬福利管理对于企业管理的作用是显而易见的,完善合理的薪酬福利可以提高企业的竞争实力,保证企业人力资源管理的可持续建设,是企业未来发展的基础保证。因此企业必须在公平、公正的原则下建立健全薪酬福利管理制度,统一规划,合理布局,最终实现行之有效的激励机制,最大程度的激发员工的工作热情、加强员工忠诚度,提高自身能力的同时与企业互惠互利,保证企业的健康稳定可持续发展。

黎 涛

2015-3-27

篇二:浅谈我国的社会福利制度

浅谈我国的社会福利制度

【摘要】从20 世纪50 年代起,中国逐渐形成了比较完整的社会福利体系,对于促进经济发展和保障人民生活可谓至关重要。建立普惠型基本福利,注重社会公正与公平,促进社会利益的合理分配;坚持以人为本,促进经济增长,构建具有中国特色的社会福利制度,是中国社会福利制度改革需要着眼改变的几个方面。中国社会福利制度的改革还处于摸索和探索阶段,转型任务尚未完成,需要长时间的不懈努力。

关键词: 福利制度 以人为本 普惠型福利合理分配

一、前言

改革开放以来,我国社会福利社会化改革为了消除计划经济下福利主体单一、平均主义和低效率等种种弊端,主张福利与服务的主体多元和民间运作,政府和企业纷纷将福利保障职责推向市场,忽略了社会公正。反思我国社会福利社会化改革,正确认识改革中的存在的问题,确定未来福利制度发展的方向和内容,将是我国社会福利制度创新与发展的关键环节。

二、社会福利的概念

社会福利是一个与福利有着紧密联系的社会学名词,可以将它看成是“社会”与“福利”的合成词。至于什么是社会福利?对此有多种回答,可以说在不同国家、不同时代、不同场合,有不同答案。从现有的资料看,各方面对“社会福利”一词的理解主要有五种不同的看法:

一是“社会政策”研究中的社会福利概念,大致与社会资源同义,它包括一切有形无形的收入、财产、安全、地位、权利等等。而所谓社会政策是“将我们在社会福利的生产、分配与消费中的社会的、政治思想的和制度的内容,放入到一个我们所期望达到的具有活力的道德与政治结合的标准框架中进行的探索。”这种对社会福利的界定是各种看法中意义最为宽泛的一种。

二是针对市场经济带来的不公正采取的一切维护社会公平的制度和措施,大致与我们目前使用的“社会保障”一词同义。按照这种理解“社会保障”是社会福利的一部分而不是相反。“社会保障”是实现“社会福利”的一种手段,它的资金来源于专门的社会保障税的收入,而社会福利的资金则来自一般的国家的财政。

三是一切形式的由政府、社会、单位和他人提供的高于基本生活水平的经济、政策和服务保障,在词义上与社会救助、社会保险相对应,指享受型而非生存型的社会利益。我国理论界所谓的“现代社会保障体系”,在含义上正是指这个意义上的社会福利和社会救助、社会保险等三大部分或三大支柱。

四是由政府和社会提供的一切低于或高于基本生活水平的经济收入、政策扶持和服务保障等。以我国目前的政策为例,除了指通过民政部门提供的针对老年人、残疾人、孤儿、优抚对象的收入保障、政策优惠、福利服务以外,也包括建设、教育、卫生、司法部门提供的住房、教育、医疗、司法方面的救助,以及工会、妇联、共青团等社会团体采取的保护弱势群体的各种措施和服务等。 五是民政部门代表国家提供的针对弱势老人、残疾人、孤儿和优抚对象提供的收入和服务保障,保障标准主要是基本生活,近年来随着社会福利社会化的推

进,也提供高出基本生活水平以上的个人付费的服务保障。这种社会福利定义在含义上最为狭隘,因此也有人直接称这个意义上的社会福利为民政社会福利。i

三、我国社会福利制度的形成

1949 年新中国成立,政府即着手进行社会主义福利制度建设。建国初期,中国社会的福利制度主要包括两大板块,即民政福利和职工福利。计划经济体制下,中国社会福利制度经过二十余年的探索,在曲折中发展并且不断扩充,逐步形成了国家负责、板块分割与封闭运行的框架。其表现形式主要有如下几个方面:国家以“高就业、低工资、高福利”为平台,在单位内部保障就业人员的多项福利;对于未就业的单位以外的人员、“三无”城镇孤寡老人以及孤儿和残疾人等则实行民政福利;在农村,对五保户实行供养制度;在城镇,对居民实行价格补贴措施;国家通过多种形式举办关于教育、文化、卫生、体育事业等多方面的公共福利,等等。由此形成了一个单位与非单位、城市与农村具有严重差异的社会福利体系。

考察中国福利制度的发展与演变可以得出,传统的中国社会福利制度呈现出的是一种制度性供给与补缺型福利并存的二元格局。这种福利模式是与我国城乡分割的二元经济体制相适应的。是一种板块分割的封闭体系、“国家—单位”的运行模式、典型的补救式福利。毋庸置疑,在计划经济体制下,依靠政府与集体(单位)的力量,传统的福利制度不仅较好地解决了城乡弱势群体的生活问题,而且大大改善了城镇居民的生活境况;客观地讲,其在特定的历史时期确实发挥了举足轻重的积极作用,但其自身的诸多缺陷,例如不可持续性等,也不容忽视。制度结构的板块状与社会福利社会化的基本原则相背、实施范围的身份限制, 表明了制度安排的非公平、职工福利被严重异化。

尽管从以上论述中可以看出中国的传统福利制度具有多种缺陷,但就全局来看,传统福利制度在中国社会福利制度和政策的制定与渐进史中却发挥了不可磨灭的积极贡献。因为,这是在中国历史上第一次建立起的相对稳定和制度化的国家社会福利体系,对当时社会的稳定与发展起到了至关重要的促进作用,并为今后构建具有中国特色的社会主义福利制度体系积累了经验。ii

四、我国福利制度的发展与改革

随着全面经济体制改革的进行,市场经济运行机制逐渐得以确立, 中国开始实现从传统社会向现代化、法治化与文明化社会的转变。比如,改革开放以来,中国的多项改革不断得到深化,国民经济获得了长足发展,经济总量跃居世界前四;与此同时,社会总体发展进程也在不断提升。然而,令人遗憾的是,经济发展的同时,也显露出诸多社会问题,比如,社会贫富差距急剧扩大,由城乡收入差距扩大而导致的社会弱势群体的数量迅速增多,等等。这些,对中国经济社会秩序的稳定与健康发展都造成了极为不利的影响,使得加快中国特色社会福利制度的建立与完善成为亟需解决的当务之急。

首先、 “适度普惠型社会福利体系”说

2007年,民政部的窦玉沛副部长从“小福利”角度提出,为了加快我国社会福利事业的发展,中国将推进社会福利模式由“补缺型”向“适度普惠型”转变。在2008年10月召开的“第三届全国社会福利理论与政策研讨会”上,韩裕民从广义社会福利概念出发,初步阐述了“适度普惠型福利模式”。他把社会福利概念分为宏观社会福利、中观社会福利和微观社会福利(民政社会福利)三个层次,认为适度普惠型社会福利体系的形成需要经过初级适度普惠、中级适度普惠和高级适度普惠三个阶段。2009年,王思斌比较系统地阐述了“适度普惠型社会福利

体系”的构想。

王思斌认为,普惠型社会福利是指不分城乡、城乡居民共享的社会保障或社会福利,适度普惠型社会福利是由政府和社会基于本国(或当地)的经济和社会状况,向全体国民(居民)提供的、涵盖其基本生活主要方面的社会福利;构建适度普惠型社会制度的基本要素有三个:社会权利观念的建构,适宜的社会政策的制定与实施,以及适度普惠型社会福利制度与企业、社会和家庭的责任;构建适度普惠型社会福利制度的基本要求有五个即政府责任优先、需要导向的制度构建、企业社会责任的承担、家庭福利责任的保护与激活,以及社会福利机构的培育与发展。iii

其次、注重社会公正、公平,促进社会利益的合理分配

从福利的角度来看,构建公平的社会分配体系要切实注意两点:

第一,发展以扶老、助残、济困为重点的社会福利,为人民福利建立一道保障网; 第二,取消“垄断福利”,将这部分资金收归国有,进而投入到社会保障和社会福利的制度建设当中,逐步改革和完善社会主义社会的福利制度,以确保公正分配的实现。

五、未来我国社会福利制度的发展方向

近年来,政府意识到社会福利领域改革误入歧途。未来数年,将是国家福利改革和完善的关键时期,在设计制度的时候,政府需要汲取历史教训,做出明智的决策。

1、在理念上要彻底改变现有福利制度的不公平取向,让福利制度真正地帮助那些需要帮助的人。

2、对社会福利社会化要有正确的认识,即要考虑社会的自我保障及市场化福利供应方式的相容性,也就是政府与市场的责任划分要科学明确。

3、注意公民个人自由与国家权力的关系,保证公众的参与权与选择权。

4、建立健全社会福利法规。iv

六、参考文献:

【1】 多吉才让. 中国社会福利丛书. 北京: 中国社会出版社, 2002.

【2】 宋士云.新中国社会福利制度发展的历史考察.中国经济史研究2009(3)

【3】 民政部. 社会福利事业将转为适度普惠型[J]. 政协天地,2007,( 1) .

【4】 王征.经济发展中的社会福利问题[D].首都经贸大学,2006.

i 多吉才让. 中国社会福利丛书. 北京: 中国社会出版社, 2002.

ii 宋士云.新中国社会福利制度发展的历史考察.中国经济史研究2009(3)

iii

iv 民政部. 社会福利事业将转为适度普惠型[J]. 政协天地,2007,( 1) . 王征.经济发展中的社会福利问题[D].首都经贸大学,2006.

篇三:浅议薪酬福利管理对企业的重要性

第 10 期 2013 年 5 月

企业研究 Business research

总第 424 期

浅议薪酬福利管理对企业的重要性

随着经济的飞速发展,越来越多的企业意识到,在这样一个优胜劣汰、适者生存的竞争时代,人才是企业获得并保持竞争优势的关键资源。如何吸引人才、留住人才,并培养出一支优秀、敬业、忠

温 薇

(北京金自天正智能控制股份有限公司 北京 100070)

要:在市 争日 激烈的 代,核心人才是企 造 争 , 可持 展的重要因素,因此,企 的 争

已从核心技的 争逐 演 人才的 争,吸引并保留人才是企 在激烈的人力 源 争中生存的关 。本文就薪 酬福利管理在企 中 的作用,以及企 在薪酬管理方面存在的 作了 略分析,并提出了几点制定合理薪酬福利体 系的建 。

关 键 字:薪酬;福利;人力 源管理

内,科学合理地根据按劳分配的原则,灵活运用各种方法和手段,量身打造公平、公开、公正的,有市场竞争力的,能够充分激励员工的薪酬福利制度。它是企业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、学识、技能、经验和创造,是企业对员工所做贡献的承认。对员工而言,薪酬福利不仅是劳动所得,它在一定程度上是自身劳动价值的体现,代表企业对员工能力的认同,甚至预示着员工的发展前景。合理的薪酬福利制度不仅对员工的发展至关重要,对企业的发展更是不可忽视。薪酬福利管理在企业中的作用主要表现在以下几个方面:

诚的团队,是每个企业都急于解决的难题。在探索解决这一难题的道路上,企业渐渐发现良好的薪酬福利在吸引人才方面有着明显的优势。因为求职者在求职过程中对不同企业进行对比和选择时,企业所提供的薪酬福利是最容易直观对比和衡量的。而其他因素如:工作环境、工作氛围、上级的重视和认可、个人的发展机会以及良好的企业文化等, 只有真实地融入到企业中才能切实体会到。薪

酬福利管理作为企业人力资源管理的重要模块,同时也是企业员工最关心的企业政策之一,在打造高效、忠诚的企业队伍,促进企业发展的过程中发挥着重要的作用。

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳,包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。

一、吸引人才。薪酬是员工从事生产劳动的物质利益前提,与员工的切身利益密切相关。良好的薪酬福利管理能够保证企业的薪酬在人才市场上具有竞争力,吸引更多更好的优秀人才来为企业服务。

二、是对员工的工作能力给予肯定, 对员工为企业所做出的贡献给予的回报。企业内部因部门、岗位的不同,工作量和工作职责大小都会有差别,合理而公平的薪酬制度,不仅可以满足员工的基本生活需求,使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识,减少不满情绪,而且还可以满足员工追求承认、成就等更高层次的精神需求;福利政策为企业全体成员的全面发展以及改善生活环境创造了良好的条件,并且在一定程度上缩小了生活差距,使广大员工对企业产生归属感,有助于增强企业员工的凝聚力,对稳定人才资源减少人员流失有着重要影响,促进企业人力资源协调和配置。

员工福利是企业基于雇佣关系、依据国家的强制法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。广义上,员工福利是用人单位举办的,所属员工及其家属按一定的条件享有薪资以外的任何财务给付、实物或服务;狭义上是指用人单位对所属员工发生退休、离职、病休、身

故、工伤、失业等收入中断期间的收入补偿,或者医疗、康复费用的补偿等。

在企业中,薪酬与福利密不可分。广义上员工福利可视为企业薪酬体系的重要组成部分,包括退休福利、健康福利、带薪体假、实 物发放、员工服务等;实际上福利制度又是对单一的薪酬体系的补充,它有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式,具有如下特征:一是福利通常采取延期支付或非货币支付的形式;二是福利具有类似固定成本的特点,因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。

三、员工福利大多是与改善员工的物质文化生活密切相关内容,每一个人享受的福利机会均等。因此,员工较之按劳分配更能直接体验到主人翁地位和社会主义的优越性。而员工福利待遇的高低又直接依赖于本企业的经济效益,因此,良好的福利有助于提高员工觉悟和劳动积极性,促进员工为集体福利而劳动,激发员工的工作热情。

四、薪酬体现的是短期经济效益,而福利保障的是长远的利益。通过合理的薪酬福利机制,可将短、中、长期经济利益相结合,把员工的发展目标导向企业的发展目标,促进公司与员工结成利

薪酬福利管理是企业在国家的宏观调控的政策允许范围之

作者简介:温薇(1986-),女,云南人,本科,助理。

·139·

温薇:浅议薪酬福利管理对企业的重要性

益共同体关系,共同发展。

性的原则。

五、薪

福利制度的意义

酬福利作为人工成本支出,在企业总成本中占有很大比重。企业提高薪酬福利水平,势必会直接导致产品的成本增加。同时,人工成本支出直接影响企业的生产力,它直接关系到企业经济效益的好坏,对企业的发展和盈利具有至关重要的作用。合理的薪酬福利体系能够控制人工成本,提高产品在市场上的竞争优势。

二是在参考市场和同行业水平制订薪酬福利标准时,也要从企业成本角度来考虑,要在企业能够有效负担的水平之内,不能一味攀比、盲目追求优越性。应根据企业自身的实际情况,寻求企业效益和福利水平的平衡点,量身打造适用的薪酬福利体系。

三是树立以人为本的管理意识,做好岗位分析,充分参考员工的意见,全面的考虑员工的需求,设置多层次的薪酬结构,在薪酬构成上增强激励性因素;除了国家的强制性福利项目外,可以根据员工的具体需求,引入自助式福利计划,使员工在享有福利自主选择权的同时,增强对企业管理的参与感,产生对企业的归属感和信赖感。使员工在工作中感到自身价值被认可,在适合的岗位上创造出最大的工作效益和业绩。

尽管薪酬福利管理对企业的重要性已渐渐凸显,但目前许多企业在这方面还是存在很多问题。

首先是对人力资源管理不够重视。很多中小企业和私人企业并不重视人力资源管理,甚至只把人力资源部当做是后勤服务部门,缺乏管理意识,只重视私人或企业的经济利益,没有运用好人力资源管理工具,未能发挥其作用。

其次是薪酬福利结构不合理,对外缺乏竞争力,对内缺乏公平性。一种情况是企业在制定薪酬福利体系时没有做好详细的前期调查工作,将企业的经济利益放在首位,一味的节约成本,导致企业的整体薪酬福利水平远低于行业平均标准,因而造成了企业人员的大量流失。另一种情况则是企业没有做好岗位评估,对所有岗位都采取同样的薪酬分配制度,以至于产生销售人员的薪酬缺乏激励性,技术人员薪酬普遍偏低,而普通管理人员低工作量高待遇等问题,造成了内部不公平现象,激起了企业内部人员的不满情绪,引发内部矛盾。

四是完善人力资源管理的建设,有效结合薪酬福利与绩效考核,灵活运用激励因素,奖惩结合,使员工深刻体会到个人工作表现、业绩与企业经营状况息息相关,促使员工为个人利益奋斗的同时实现企业的最终目标。

五是动态管理薪酬福利。市场经济环境是不断变化的,随着企业的发展,在不同发展阶段的经营目标和内部环境也在持续变化中,因此薪酬福利制度也应根据企业的发展状况做相应的调整。

综上所述,薪酬福利管理与企业发展相辅相成密不可分,企业要想持续稳定的运营,就要保持人才资源的核心优势。合理的薪酬福利管理,可以促进人力资源管理效率的提升,优化人力资源配置,实现企业战略发展所需要的核心竞争力,而企业的持续经营又为薪酬福利提供有力的保障。因此,企业在发展的过程中要根据自身特点和实际情况,制定并完善薪酬福利管理,同时加强企业文化建设、全面提升人力资源管理,提高整体竞争力,才能在在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

再次是薪酬福利形式单一,没有考虑到员工的实际需求。在制定薪酬福利政策时,大部分企业都会采取企业主导型模式,企业居于绝对的主导地位,员工基本没有参与。这种模式能使制定的计划符合企业的利益,但是不同文化层次、不同收入层次的员工对薪酬福利的目标都存在较大差异,根据马斯洛的需求层次理论,在员工发展的不同阶段,需求也相应的不同,较低层次的需求得到满足之后,就会追求高层次的目标,针对不同的层次设立不同的激励措施,才能满足员工的需求。由于缺乏员工的参与,设计薪酬结构单一,员工福利缺乏弹性,只能满足某一个层次的需求,会导致员工的工作积极性降低。薪酬福利与员工需求之间的脱节会造成很大的浪费,企业成本增加了但企业的目标难以实现。

还有就是薪酬福利政策与绩效考核未能有效结合。薪资发放制度与绩效考核制度、奖惩制度密切相关,薪资的升降和发放应取决于员工对企业贡献的大小,而根据绩效考核的结果提供有吸引力的福利如出国培训、旅游等,能够更有效的激发员工的工作热情。但目前很多企业的绩效考核、晋升制度不健全,缺乏激励与约束机制,与薪酬福利关联性不大,使得薪酬分配中不可避免地存在较多的主观因素,收入分配缺乏科学依据,降低了企业管理效率,普遍式的大众福利无法促进劳动生产率的提高。

薪酬福利管理已日渐成为企业总体战略和人力资源战略紧密相连的要素,将会直接影响到企业的人力资源储备、人力资源效率和劳动生产率,从而最终影响到企业战略目标的实现。因此企业在制定薪酬福利制度时应充分考虑到以下几方面的内容:

参考文献:

[1]姚裕群,《人力资源开发与管理》[M]北京,中国人民大学出版社, 2003

[2]赵曙明,《人力资源管理研究》[M]北京,中国人民大学出版社, 2001

[3]刘军胜,《薪酬管理实务手册》[M]北京,机械工业出版社,2004 [4]孙

37

燕玲,《论企业薪酬福利管理策略》[J],广西电业,2007(2):36-

[5] 侯延莉,《浅析我国企业薪酬管理的设计方法与有效策略》[J],中小企业管理与科技(上旬刊),2010(9):19-20

一是遵循对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励

相关热词搜索:意义 福利制度 员工福利制度 公司福利制度

版权所有 小龙文挡网 www.xltkwj.com