简述薪酬制度的特点

发布时间:2017-01-08 来源: 制度 点击:

篇一:员工薪酬-简答题

四、简答题

1.员工福利与员工工资有什么异同?

答:一般意义上讲,人们常常把员工工资与员工薪酬看做是等价的,但实际上,二者是存在差异的。员工工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬,薪酬则还包括一些非货币形式的报酬,如终生雇用的承诺(职业保障)、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等;工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬,而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。

2.通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高,为什么?

答:通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高,主要的原因是要补偿员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会,甚至是心理上的压力等直接成本,以及因学习而减少收入所造成的机会成本,而且还带有激励作用,即促进员工愿意不断地学习新技术,提高生产力水平。

3.员工薪酬制度的基本形式及特点是什么?

答:1.绩效薪酬制

绩效薪酬制的主要特点是:员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定,员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化,并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。

2.能力薪酬制

能力薪酬制的主要特点是:根据员工本人所具有的综合能力(不限于本职工作能力),确定员工的薪酬等级和标准工资。

3.工作薪酬制

工作薪酬制的主要特点是:员工的标准工资是由其所担任的工作(职务、岗位)本身对其文化、技术(业务)、智力、体力等方面的要求,以及劳动环境对员工的影响决定的,即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序(等级),并规定相应的工资标准。

4.结构薪酬制

结构薪酬制的特点是:将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。

4.影响员工薪酬的因素有哪些?

答:1.企业内部因素

(1)企业的支付能力

(2)薪酬战略与发展阶段

(3)企业的工作文化

(4)薪酬政策与人才价值观

(5)公司变革与领导态度

2.企业外部因素

(1)劳动力市场的供求状况

(2)经济发展状况与劳动生产率

(3)国家政策和法律

(4)物价变化与生活水平

(5)行业薪酬水平的变化

3.员工个人因素

(1)工作表现

(2)资历水平

(3)工作技能

(4)工作年限

(5)工作质量

(6)岗位及职务差别

5.兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么?

答: 兔死狗烹常常指那些当权者当自己得到权力后,就把那些曾经为自己立下汗马功劳的功臣杀掉。这个词也常常与与卸磨杀驴、鸟尽弓藏等连用,来增强那种悲情的意味。

四、简答题

1.制定员工薪酬管理原则需要了解哪些相关情况?

答:1.企业战略目标和计划 2. 企业价值观 3. 企业财力状况 4. 企业经营特点及员工特点5. 劳动力需求关系 6. 竞争对手的人工成本 7. 政府宏观调控政策 8. 地方工资指导线

2.工作分析与岗位评价有什么区别和联系?

答:工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。工作岗位分析,即对岗位工作的性质及其内容进行分析。采用一定的技术方法全面地分析组织中各职位的工作任务、职责情况,并在这一基础上对各种工作的性质及特征做出描述,对担任各种工作需具备的资格条件做出规定,这为工资奖酬的决策奠定了基础。

工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上,根据一定的评价方法,按每项工作对企业贡献的大小,确定其具体价值的过程。工作评价是确保薪酬系统达成公平性的重要手段,工作评价的主要目的在于衡量企业内部每一项工作的价值,并建立各项工作价值间的相对关系,得出岗位等级序列。

3.依据员工薪酬管理的基本程序,思考如何制定员工单项薪酬管理的工作程序。

答:1明确企业薪酬政策与目标 2进行工作岗位分析与评价 3实施具体的企业薪酬调查 4确定企业薪酬制度结构 5设定薪酬等级与薪酬标准 6执行、控制和调整薪酬制度

四、简答题

1.简述薪酬制度设计的基本原则。

答:公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则

2.要素比较法与要素计点法有什么相同点和不同点?

要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素对岗位排序,然后再综合考虑每一个岗位的序列等级,并得出一个加权的序列值,最终确定岗位序列。

要素计点法要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、责任、解决问题能力、工作条件等),每个要素应等分,并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值,因此一旦确定了岗位中各要素的等级,只需要把岗位中各要素对应的点值加总,就可以得出该岗位的总点值。

3.设计薪酬调查问卷时要注意哪些事项?

问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单(表),请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷调查法相对来说实施起来较容易,成本较低,是最常用的数据收集方法,它给被调查者充裕的时间仔细考虑问题。问卷调查法的缺点是:不同的人对同样的问题可能会有不同理解,会使调查结果受到影响。

根据调查对象和所需要获得的信息的不同,可以把问卷调查法分为企业外部问卷调查法和企业内部问卷调查法。

1.简述结构工资制的优点及缺点

答:(1)结构工资制的优点:1)工资结构反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构相对应,并紧密联系成因果关系。劳动结构有几部分,工资结构就有几个相对应的部分,并随前者变动而变动。2)结构工资的各个组成部分各有各的职能,并分别计酬,可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,具有比较灵活的调节功能。3)有利于实行工资的分级管理,从而克服“一刀切”的弊病,为改革工资分配制度开辟了道路。4)能够适应各行各业的员工工资管理。

(2)结构工资制的缺点:1)合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。2)由于工资单元多且各自独立运行,工资管理工作较复杂

2.岗位薪点工资制操作规程是什么?

答:1.采取比较合理的点因素分析法和科学的点数确定法确定薪点数

(1)采取比较合理的点因素分析法 (2)采用比较科学的点数确定法

2.实践中岗位薪点工资制具体操作方法

(1)工作分析(2)岗位评价(3)员工考评(4)对员工进行综合评价,得出员工的加分点数(5)对员工的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总,得到员工的个人总点数(6)确定工资率。(7)计算薪点工资。

3.技术等级工资制的构成是什么?

答:技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准3个基本要素组成。通过对这3点组成要素的分析和量化,给具有不同技术水平或从事不同工作的员工规定适当的工资等级。

4.简述职能等级工资制的操作规程。

答:1.职务分类2.确定职务等级3.职能分析4.职能评价5.根据职能等级制定职能工资制

5.简述谈判工资制的优缺点。

(1)谈判工资制的优点。谈判工资制的优点是有利于减少员工之间工资上的攀比现象,减少矛盾。工资由企业和员工共同谈判确定,双方都可以接受,一般都比较满意,有利于调动员工的积极性。

(2)谈判工资制的缺点。谈判工资制的缺点在于工资制度与劳资双方的谈判能力、人际关系等有关,弹性较大,容易出现同工不同酬。在国有企业实行这种制度,由于制度、仲裁机构和监督机构不健全,容易使以权谋私者从中舞弊,产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。

1.奖金与津贴有什么本质上的不同?

答:员工奖金是单位对员工超额劳动部分、增收节支的劳动或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬,是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。

津贴是对员工在特殊劳动条件(时间、地点、岗位、环境)下工作,所支付的超额劳动及额外的生活费用,或对有损身心健康的岗位所给予的报酬,是工资的补充形式。

2.奖金、津贴与工资有怎样的关系?

答:奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金等。

津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,包括保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴等等。

以货币形式支付给劳动者的报酬。即列入工资总额统计的货币收入。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;

(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。由此可见,奖金和津贴是工资的组成部分,计算社保费缴费基数应该包括奖金和津贴。

3.简要分析制定奖励条件的要求。

答:奖励条件是指对某项奖金,规定员工获奖所需达到的超额劳动的数量、质量标准,它是奖金制度的核心,也是能否发挥奖金的效用,实现该奖金设置目标的关键,制定奖励条件的要求如下。

1)以促进生产或工作为宗旨,结合生产工作实际,与超额劳动直接相连。

2)个人收益与个人表现相结合,与企业效益紧密联系。

3)超额劳动和奖金分配的标准都要适中合理。

4)奖励条件必须明确、具体,应建立在数量化、规范化的工作评价体系基础上,使每个员工都充分掌握计算和实施方法,明确自己的责任与努力方向。

4.简述确定奖金总额的原则与方法。

答:(1)确定奖金总额的原则。

1)奖金总额应与员工超额劳动创造的经济效益保持合理比例,该比例应使奖金对员工能产生较强的激励作用,又使企业、国家(所有者)也能从超额劳动中得到利益。

2)奖金总额应与企业工资分配基金总额保持合理比例,不应当超过工资所占比例,以充分发挥工资在分配中的基础作用。

3)奖金总额应保持从本期超额劳动创造的价值(超额利润),或节约的成本中提取,新增奖金额应从新增超额利润中提取。

4)经常性奖金总额水平的确定,应着眼于企业长期发展目标,留有余地,避免波动太大。一次性奖金的总额水平,应酌情而定,但不宜在总奖金总额中占据过大比例。

(2)确定奖金总额的方法

1)按企业超额利润的一定百分比提取奖金

2)按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额

3)以附加价值(净产值)为基准计算

5.简要回答员工津贴制度的制定步骤。

答:津贴制度的制定分为确定津贴项目、实施条件范围、津贴标准和支付方式等步骤。

(1)确定津贴项目

(2)确定实施条件范围

(3)确定津贴标准

(4)确定津贴支付形式

四、简答题

1.简要回答福利对员工和企业的效用。

答:福利具有满足员工多方面、多层次需要的效用,具体表现在以下几个方面:

(1)满足员工的经济与生活需要,如各种加班、乘车、伙食、住房等津贴与补助。(2)满足员工的社交和休闲的需要,如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等。(3)满足员工的安全需要,如医药费报销或补助、公费疗养、因工伤残津贴、退休金、抚恤金等。(4)满足员工自我充实、自我发展的需要,如业余进修补助或报销、书报津贴等。

篇二:薪酬管理习题集

第五章 薪酬管理

一、简述薪酬的概念和基本功能,以及薪酬管理的概念和内容

(一) 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和,包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接和间接的报酬。1.薪酬对企业的功能表现在:增值功能、控制企业成本、改善经营业绩、塑造企业文化、支持企业变革、配置功能 、导向功能。2.薪酬对员工的功能:保障功能、激励功能、社会信号功能3.薪酬对社会的功能主要体现在对劳动力资源的再配置 (二) 薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。他包括:企业员工工资总额管理、员工薪酬水平的控制、企业薪酬制度设计与完善、日常薪酬管理(开展调查写报告、制订计划进行分析、调查了解状况进行必要的薪酬满意度调查、核算人工成本、调整员工薪酬)

二、简述市场薪酬调查工员的概念和重要性,薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容

(一) 市场薪酬调查是指企业采用科学的科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要的处理分析的过程。他的主要作用有:1.为企业员工调整薪酬水平提供依据2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3.有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势4.有利于控制劳动力成本、增加企业竞争力 (二) 薪酬市场调查的基本程序:1.确定调查目的,一般而言,主要为以下工作提供参考和依据:整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整。2.确定调查范围:(1)确定调查企业(同行业中同类型的其他企业、其他行业中有相似岗位的企业、与本企的劳动雇佣同一类劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业 、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业)(2)确定调查岗位(要遵循可比性原则)(3)确定需要调查的薪酬信息(与员工基本工资相关的信息、与奖金有关的信息、股票期权或影子股票等长期激励计划、与薪酬政策诸方面有关的信息)(4)确定调查时间段。3.选择调查方式(企业间相互调查、委托调查机构进行调查、采集社会公开信息、调查问卷)4.统计分析调查数据,主要有:数据排列法、离散分析法、中位数法、图表分解法、回归分析法、频率分析法。 (三) 薪酬市场调查主要方法有:电话调查法、问卷调查法、面谈调查法、文献收集法

三、简述薪酬满意度的主要内容,薪酬满意度调查的基本程序 (一) 薪酬满意度的主要内容:1.员工对薪酬水平的满意度2.员工对薪酬结构、比例的满意度3.员工对薪酬差距的满意度4.员工对薪酬决定因素的满意度5.员工对薪酬调整的满意度6.员工对薪酬发放形式的满意度7员工对工作本身的满意度8.员工地工作环境的满意度 (二) 薪酬满意度调查程序:确定调查对象、方式和内容

四、简述岗位分类和分级的概念,以及岗位分类和分级的基本步骤和方法 (一) 岗位分类是在岗位调查 、分析、设计和岗位评价的基础上,采用科学的方法,根据岗位自身的特点和性质,对企业中所有岗位从横向和纵向两个维度进行划分。岗位分级的最终结果,是将企事业单位所有岗位都纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。 (二) 岗位分类的主要步骤:1.岗位的横向分类(职门-职组-职系的过程)2.岗位的纵向分类3.根据岗位分类结果制定岗位说明书4.建立企业岗位分类图表。 (三) 岗位纵向分级的步骤:1.按照预定标准进行岗位排序,并划出岗级2.统一岗等 (四) 生产性岗位纵向分级的方法;1.选择岗位评价要素2.建立岗位要素评价指标表3.按标准对照打分,并根据结果划分岗级4.根据各个岗位的岗级归入相应的岗等 (五) 管理性岗位纵向分级的方法1.精简组织结构,加强定员定编定岗管理,企业岗位进行科学的设计和改进2.对管理岗位科学的横向分类3.管理岗位岗级数目要多于生产性岗位4.对管理岗位进行统一列等。

五、简述薪酬制度的概念,各种类型的内容和特点,管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点, 以及薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序

(一) 薪酬制度是薪酬体系的制度化产物,他是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。

(二) 岗位薪酬制的特点:1.根据岗位支付薪酬2.以岗位分析为基础3.客观性较强。主要类型有1.一岗一薪制2.一岗多薪制3.薪点制(优点:薪点制薪酬使薪酬分配与企业效益和员工的工作业绩相关,体现了优先原则,符合市场取向的要求;促进员工学习技术,提高其素质和业绩水平,充分发挥薪酬的激励作用;有利于提高团队的协作精神)

(三) 技能薪酬制,企业实行此制度要做到:1.明确对员工的技能要求2.制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系3.将薪酬计划与培训计划相结合 。他的种类有技术薪酬、能力薪酬。

(四) 绩效薪酬制,他的特点:1.注重个人绩效差异的评定2.员工绩效信息大多来自于上级主管人员3.反馈频率低且是单方向的。所以此种薪酬制的不足有:基础缺乏公平性、过于强调个人绩效、如果员工认为绩效的评价方式方法是不公平的,不精确的,整个绩效薪酬制就有崩溃的危险。

(五) 实行经营者年薪制应具备的条件:1.健全的经营者人才市场,完善的竞争机制2.明确的经营者考核指标体系3.健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制。主要由基本薪酬加风险收入和年薪加年终奖两种形式。年薪水平的确定要注意1.经营者年薪应数倍于企业员工的年平均薪酬2.在照顾到员工心理的承受能力的同时又要吸引到企业需要的管理人才3.得到年薪的经营者不再享受企业员工的薪酬性收入和福利待遇。

(六) 团队薪酬制主要有基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。1.平行性团队通常不使用激励性薪酬形式,而认可奖励尤其是非货币性奖励更为适用2.流程团队要采用技能薪酬制3.项目团队的薪酬计划避免过多的使用激励性薪酬。

(七) 薪酬制度设计的原则 1.公平性2.激励性3.合法性、竞争性、经济性 (八) 制定薪酬制度的基本程序:1.确定薪酬策略(高弹性类、高稳定类、 折中类)2.岗位评价与分类3.薪酬市场调查4.薪酬水平的确定5.薪酬结构的确定6.薪酬等级的确定7.薪酬制度的实施与修正。

六、简述宽带薪酬的概念、特征和宽带薪酬体系设计原则 ,以及宽带薪酬体系设计的步骤,实施关键要点和注意事项。

(一) 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽薪酬变动范围。他的特征主要有1.支持扁平型组织结构2.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3.有助于岗位轮换4.能密切配合劳动力市场上的供求变化5.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转换6.有利于推动良好的工作绩效。 设计原则主要有:1.战略匹配原则2.文化适应原则3.全面激励原则 (二) 宽带薪酬设计的流程1.理解企业战略2.整合岗位评价3.完善薪酬调查4.构建薪酬结构(确定宽带数量、宽带内薪酬浮动范围、宽带内横向岗位轮换、做好任职资格及薪酬评级工作)5.加强控制调整 (三) 实施宽带薪酬几个要点:1.密切关注公司的文化、价值观和战略2.关注加强非人力资源管理部的人力资源管理能力3.鼓励员工参与,加强沟通4.要有配套的员工培训和开发计划 (四) 注意事项 1.企业薪酬制度的设计 ,必须体现企业整体战略和核心价值观,并根据组织及不同层次的人员需求多样化来设计符合企业特点的薪酬方案2.宽带薪酬也不是解决所有薪酬问题的万能钥匙3.宽带薪酬也并不适用所有的组织。

八、简述企业年金和补充医疗保险的概念和内容,企业年金制度设计,以及企业补充医疗保险制度设计的基本程序。

(一) 是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。主要内容包括:参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。 (二) 企业年金制度的设计程序1.确定补充养老金的来源2.确定每个员工和企业的缴费比例3.确定养老金支付的额度4.确定养老金支付的方式5.确定实行补充养老保险的时间6.确定养老金基金管理办法 (三) 企业补充医疗保险制度的基本程序1.确定补充医疗保险基金的来源与额度2.确定补充医疗保险金支付的范围3.确定支付医疗费用的标准4.确定补充医疗保险基金的管理办法。

七、简述薪酬战略的概念和内容,制定薪酬战略的流程,以及编制企业薪酬计划的基本原理、基本程序和方法

(一) 薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。主要有三方面特征1.薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策2.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决定和薪酬管理3.薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用。内容有1.薪酬基础及政策2.薪酬水平及政策3.薪酬结构及政策4.薪酬文化及政策5.薪酬管理及政策 (二) 制定薪酬战略的流程1.评估薪酬的意义和目的2.开发薪酬策略,使之同企业战略与环境相匹配3.实施薪酬战略4.对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 (三) 制订薪酬计划的工作程序:1.通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平2.了解企业财力状况,根据企业人力资源策略,确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平,是90%.75%还是50%\25%点处3.了解企业人力资源规划4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表5.根据经营计划预计的业务收入,和前几步预算的薪酬总额,计算薪酬总额与销售收入的比例,将该比值与同行业或本企业往年该比值进行比较,如果小就可行,如果大就要根据董事会对薪酬计划的要求对各部门薪酬水平适当降低6.各部门根据企业整体薪酬计划和分配制度,结合本部门人员变化 、员工基本情况做出部门薪酬 计划,上报人力资源部进行汇总7.如果汇总的薪酬计划与整体计划不一致再进行再调整8.将汇总的薪酬计划报企业管理委员会

篇三:作业自考

1简述销售团队的定义及建立销售团队的意义。

答;销售团队是指由两个以上销售人员组成,通过各成员之间的相互影响,相互作用,在行为上有共同规范的介于组织和个人之间的一种组织形态。 销售团队是指从企业内抽调业务纯熟的人员通过周密的规划和充分协调来围绕目标客户开展销售工作,目标是满足客户组织内一些决策者的各种需求。简而言之,销售团队就是运用恰当的人为恰当的客户提供恰当的服务,恰当完成客户的需要。

第一,销售团队建设可以明确团队的目标,提升员工的团队精神和团队意识。通过明确的分工合作,提高团队共同面对问题时更好处理问题的能力,锻炼团队为了共同的目标而相互配合,更好、更快的完成任务。

第二,可以提升团队的凝聚力。可以增进员工间的相互了解,让员工之间相互包容、相互信任,让队员之间相互尊重,从而拉近员工之间的关系,让个人组成一个更加紧密的整体。迅速让一个团队变成一个人。

第三,能激励团队人员之间配合。团队精神让队员之间认识到个体的差异性,可以让队员去相互学习对方身上的优点,努力的向更好的方向进步。当团队完成某项个人无法完成的任务时,又会反过来激励团队,增强团队凝聚力。

第四,还能协调团队中个人的关系,增进队员间的感情。当有矛盾出现时,其他队员和团队中的“领导者”会想法协调。队员有时候也会因为团队的利益而放弃或者暂时放缓个人的矛盾,以大局为重。多次共同面对一些难题后,队员之间会更加默契,同甘共苦还能让队员之间相互关心和体谅,增进队员之间的感情。

第五,团结就是力量,一个人的力量是弱小的,要发挥团队的精神,取长补短。 2阐述销售团队存在的问题。

答;一、员工流动太频繁,不但造成业务断档,往往带走大量客户,给公司造成很大的损失,

二、新员工往往受到老员工的排挤,无法尽快进入工作角色,导致新员工情绪低落,无法安心工作,老员工一边看笑话,工作无法正常进行。

三、员工相互抢夺客户,竞相压价,无法有效维护已有客户,市场网络的建立往往流于形式,更多的是内耗和无效作业,员工的工作的积极性减退。

四、销售经理老是抱怨员工能力不行,不能有效执行工作指令,无法完成销售任务,动辄赤膊上阵,往往达不到目的,更加使得新员工没有工作激情,工作的效率不高。

五、销售经理无法及时掌握业务员的市场信息,无法有效掌握业务员的工作内容 ,业务策略与业务现状的信息无法对称,也就不能更好的完成公司交给销售团队的任务。

六、业务员不满意销售经理下达的工作指令和任务目标,常常不主动去执行销售计划,更多的是抱怨和指责,

3解释概念:薪酬、纯粹薪水制度、纯粹佣金制度、纯粹奖金制度、薪水加佣金制。 答; 薪酬是企业对销售人员给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验以及创造所付给的相应的回报或答谢,薪酬包括基本工资、奖励、又包括附加工资、福利。也是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足,

纯粹薪水制度

无论销售人员的销货额多少,均可于一定的工作时间之内获得一种定额的薪酬,又称为计时制工资制、固定工资制。

纯粹佣金制度

与一定期间的销售工作成果或销售数量直接有关,即按一定比率的销售额给予佣金。 纯粹奖金制度

奖金制度是向销售人员付酬的一项重要手段,主要是向有突出业绩的销售人员给予奖励,也有向特殊事件给予奖励的。奖金可以月发,也可以季发或年发。

1、与佣金制不同的是:奖金制不是一种即时可知与可得的奖励;通常是发放的一笔固定金额的奖金;完成了预定的销售指标后才发放的;

2、可领取到奖金的预定销售额是销售人员通过工作努力可以达到的金额;

3、奖金制灵活,有直接明了的指向作用,但带有主观色彩,发放不及时会影响激励效果; 薪水加佣金制

调和了纯粹薪水制度和纯粹佣金制度的不足,以单位销售或总售货金额的较小百分率为佣金,每月连同薪水支付,或年终时累计来支付

4阐述招聘原则及招聘前的准备工作。

(一)招聘的四个原则:1、具有相关的经历;2、与企业发展阶段相切合;3、销售人员期望的满足;4、与销售人员个性相吻合。

(二)招聘准备

1、简单应用:招聘的三个主要阶段:收集资料,书写提案;文案准备;

(三) 招聘途径

简单应用:(1)大专院校及职业技术学校; (2)人才交流会;(3)各种媒体广告;(4)猎头公司; (5)网络招聘

(四) 招聘程序:

1、简单应用:(1)简历筛选。(2)面试筛选步骤。

2、综合应用:招聘的完整程序:

(一)通过简历进行第一轮筛选:阅读简历、资料审核、筛选等;应注意的问题。

(二)通过面试做进一步筛选:

四个基本步骤;面试评估表的主要内容;面试时应注意的问题。

(三)洽谈 工作合同和待遇问题:工作内容:体检、洽谈待遇等。

(四)发出聘书或致谢信:对未录用者发出感谢信;对录用者发出聘书。

(五)招聘手段

1、领会:招聘的3个手段:借助于测试,借助于求职申请表;借助于面谈;

(2)面谈的几种形式:非正式面谈;标准式面谈;导向式面谈;流水式面谈。

2、简单应用:(1)求职申请表筛选的5个步骤: 评估收到的申请表;删除不必要的经历、知识和技能的侯选者;找出的聘用差距的候选者;慎重考虑那些销售记录没有提高的候选者;写一封信致谢至落选者;

3、综合应用:(1)标准面谈。 (2)导向式面谈。

(2)下分法:企业先决定企业预测销售额,再估计个人销售额最后定人数。

(3)边际利润法:增加一位销售人员的边际毛利,增加一个人员的成本。

2、综合应用:团队成员配置过程中人员的确定及注意事项:

适当地授权给销售成员;多与销售成员沟通;成员配置应该与个人兴趣相结合;给出好的指导;为可能发生的障碍和失败作好准备;

5分析销售团队的积极作用。

团队销售的好处:

1.团队销售可以为企业内部的各类专业人员提供后台支持。

2.团队销售可以增加单位客户的销售贡献。

3.团队销售是与竞争者争夺分销资源、更多地向现有客户和未来客户销售本企业产品的有效

方法之一。

4.团队销售可以与客户组织内影响采购决策的各个经理建立并协调彼此之间的关系。

5.团队销售流程中所采用的平行销售技术可以最大限度地接触到客户组织内的更多决策者,从而缩短销售周期,加快客户购买决策进程。

6.促进新产品的推广。创造性的构想、展示、解说、戏剧性的产品演示有效促进新产品的推广。

7.促进新产品的创新。解决问题,满足需求,企业获得利润,团队获得更多业绩。

8.促进竞争,推动产品改善革新,提高经济效率,降低成本。

9.通过刺激“消费-就业-消费”循环增加消费者收入。

6.阐述设计销售目标的主要内容和意义

答;制定销售目标的原则

1、明确性;2、可衡量性;3、可接受性;4、实际性;5、时限性。

设计销售目标;了解销售的关键流程;外部市场划分;内部组织和职能界定;销售团队的人员编制;薪酬考核体系设计。

销售目标内容

(一)团队的销售目标

销售额指标-利润目标-销售费用的估计-销售活动目标

(二)个人销售目标

常规性目标-解决问题的目标-创新性目标

(三)客观评价销售人员的个人目标

(四)制定个人目标的注意事项

设计销售目标的具体实施方案,是企业整体计划的重要组成部分,它是指导销售活动的依据,也是销售管理的重要内容。 制定设计销售目标对销售工作具有重要意义,它不仅是公司考核业务员员工作的依据,也是业务员取得良好推销业绩的前提和基础。就像一个企业必须要有新产品开发计划、生产计划、采购计划、资金使用计划一样,每个业务人员在销售前必须制定自己的推销计划。

销售计划对销售团队的意义

(1)一个完善的计划会使销售目标实现的可能性大大提高

(2)销售计划也是销售目标控制的依据

(3)销售计划是提升销售团队精神的一个途径

(4)销售计划具体化就是把行动方案、时间表、负责人所需资源和标准和要求固定下来。

6.解释概念:销售成长率、市场占有率、市场覆盖率、损益平衡点、基数确定法。

答;销售成长率,销售增长率是评价企业成长状况和发展能力的重要指标。其计算公式为:1:销售增长率=本年销售增长额÷上年销售总额=(本年销售额-上年销售额)÷上年销售总额2:销售增长率=本年销售额/上年销售额-1

(1)销售增长率是衡量企业经营状况和市场占有能力、预测企业经营业务拓展趋势的重要指标,也是企业扩张增量资本和存量资本的重要前提。

(2)该指标越大,表明其增长速度越快,企业市场前景越好。

(3)销售增长率的趋势分析和同业分析

市场份额,指一个企业的销售量(或销售额)在市场同类产品中所占的比重。市场份额是企业的产品在市场上所占份额,也就是企业对市场的控制能力。企业市场份额的不断扩大,可以使企业获得某种形式的垄断,这种垄断既能带来垄断利润又能保持一定的竞争优势。 场份额又称市场占有率,它在很大程度上反映了企业的竞争地位和盈利能力,是企业非常重视的一个指标。

市场份额具有两个方面的特性:数量和质量。

市场覆盖率(market penetration):指某一商品在所有潜在的销售网点的覆盖比率。例如:美年达在全国100万的潜在销售网点,其有70万已进货销售,则其市场覆盖率为70%。 市场覆盖率是一个与市场占率。相关的一个指标。它是本企业产品的投放地区占应销售地区的百分比。市场覆盖率按照从低密度的覆盖到高密度的覆盖可以分为独家分销、选择分销和密集分销三种类别。

损益平衡点,即指产销数量在某一数额时,无利益之获得,也不发生损失,收入恰等於成本费用,损益为零。产销量如超过此点即有利益可得,产销量如低於此点,即可能发生损失,该点即为损益平衡点。

。基数确定法:以销售或经营效率为基数求得销售收入目标值的方法

(1)根据每人平均销售收入的方法:销售收入目标值=每人平均销售收入×销售员人数

(2)根据每人毛利的求法 销售收入目标值=每人平均毛利×(销售员÷毛利率)

7简述纯粹薪水制度的特点及应用

答;固定工资制(又称:纯粹薪水制度、固定薪金制度)是指无论销售人员的销售额是多少,其在一定的工作时间之内都获得固定数额的报酬,即一般所谓的计时制。 纯粹薪水制度的特点及应用

特点:(1)1、针对销售量大的企业,成本最低。

(2)调动积极性,效率最低(应用:(1)、产品卖多卖少,工资一样。2、销售人员销售业绩高低,工资一样。3、销售业绩表现优差,无奖惩措施。)

(3)收入稳定,缺乏紧迫感。(应用:1、销售人员不一定努力工作。2、工作时间花费在不能马上产生销售业绩的工作事项上。)

(4)工资发放易于管理。(应用:1、工资总额无论销售业绩高低都一样。2、销售费用预算和管理简单。)

(5)对希望收入稳定,不希望冒风险的人具有较高吸引力。(应用:对充满冲劲、希望通过勤奋和努力赚取较高收入的人缺乏吸引力。)

(6)某些产品销售具有优点(应用:1、销售周期长的产品、需要花费时间寻找目标客户的产品、需要大量客户服务拜访工作的产品,能够给消费者稳定的报酬。2、依靠广告或其他销售活动而非个人努力和销售技巧去推销的产品,给予固定工资或一份额外的的奖金。)

(7)对于培训中的人来说,收入稳定,能安心工作。(应用:1、新的销售人员在培训期重点是掌握必要销售技巧、吸纳经验、早成大器,固定工资给予安稳时间,减少压力、促进成长。)

(8)收入有保障、容易了解、便于计算、适用若干集体努力。(应用:1、缺乏激励,不易激发创造性。2、薪资多少,公平不够。3、不适于需快速扩张业务的企业。)

8简述特别奖励制度的应用。。

答;1、鼓励作用广泛而有力2、促进直销产品的销售。3、奖励标准或基础不够可靠,引起销售人员之间的不平及管理造成困扰。

额外奖励、分钱与非钱财。带薪旅游、国外学习、房和车

例如;技术创新奖:技术创新奖是旨在为员工在设计、工艺、技术等方面有较大的突破和创新,能够给企业带来一定现实的或潜在的效益而设立的奖励。

9.纯粹佣金制度的特点及应用:

优点及应用:(1)收入直接和销售业绩挂钩。能吸引和留住优秀人员。规模小企业能弥补晋升机会缺乏的弱点,留住人才。

(2)薪酬支出与销售金额挂钩,销售金额与佣金支出呈正比。企业收入低峰期,避免庞大固定支出,起步企业有灵活性。

(3)销售经理能掌握每年销售的成本。不必为销量少的人员承担费用。

缺点及措施:(1)销售人员降低售价或给予客户大的折扣取得更大的销售额、赚取更高佣金,降低企业利润。控制价格政策、制约佣金计算方法。

(2)佣金奖励依据业绩,使销售人员精力放在合同上,忽视客情关系,影响业务长期发展。关注大客户多,忽略小客户,造成客户流失。评估上采取措施,避免这种情况发生。

(3)、销售人员会选择在企业销售低潮时离职,打击企业。通过培训增强团队凝聚力。

(4)导致销售人员注重短期行为忽视客户建立长远关系。销售经理与销售人员沟通、分析佣金低原因、指导进步、提高士气、改善表现;佣金高人员要指出晋升对前途重要性,为管理岗位提供奖金、促进高级职位发展、提高销售团队实力。

(5)应收账款催缴难。A选定目标客户,评估支付能力,信用部门发货前审核支付能力。B控制佣金发放,货款收不回不发放佣金,促使销售人员提高警惕。C提防异常销售情况,销售人员离职前,客户购货计划提前、造成后续新人销售压力。D控制强迫销售、压货的不当销售行为。

(6)销售人员获取佣金没有得到企业支持,不会为企业利益着想,企业对其管理、控制能力差。(7)不利于培养团队精神、对新人培养不利。

10. 简述销售团队目标管理的意义

答;个人目标制定必要性:

1.目标管理可让你找出工作的方向与目的。

2.目(转载于:www.XltkWJ.Com 小 龙文档 网:简述薪酬制度的特点)标管理有助与你集中精力和资源在你特定目的上。

3.目标管理能帮你节省时间,让你重视有效能的工作。

4.目标管理使你不会拖沓怠慢,可测知自己的效率。

5.目标管理让你有成就感,乐在工作中。

6.目标管理可提供新目标的基础,有助你继续努力。

组织目标制定必要性:

1.目标管理可发挥员工潜能,激发团体意识。

2.目标管理可消除本位主义,增加上、下级感情。

3.目标管理可以加强危机意识,增强全员斗志。

4.目标管理可突出问题所在,分析、解决问题有的放矢。

5.目标管理可掌握重点工作,提高工作效率。

6.目标管理激发全员参与管理意识,提升组织效率。

7.为了目标之挑战,教育训练较能认真执行并易收到效果。

销售团队目标管理是指配合企业的销售策略制定销售目标计划,决定销售方针,安排销售进度,切实执行计划,并使销售团队有效地达到目标,同时对其销售成果进行严格审查。销售目标管理是销售经理管理销售团队销售活动的有效手段。

有效的销售目标计划不仅能充分发挥销售团队内每位销售员的能力,实现共同销售目标,更能使销售员与销售经理理解各自的工作职责、成本、底线以及衡量业绩的标准。同时,实施目标管理计划既能使销售经理更好地控制一个销售团队,又给了销售员充分发挥自己销售策略的自由。

所以我们要制定目标,是自己更好地发挥自己的潜力。

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