招商银行员级制度

发布时间:2017-01-02 来源: 制度 点击:

篇一:1招行员工亲述:招商银行待遇怎么样

招行员工亲述:招商银行待遇怎么样

大家伙儿知道招商银行待遇怎么样吗?想知道的朋友今天可以与乔布简历小编一起看看咯。

关键词:招商银行待遇怎么样

首先说个大家最关心的问题:银行待遇由三部分组成:基础工资+福利+绩效奖金

基础工资:

招行的基础工资是由银行内部规定的,一般由学历、入职时间、岗位类型决定。

福利:

福利则包括五险一金、(医疗保险,失业保险,工伤保险,养老保险,生育保险,住房公积金)节日慰问金和补贴。

绩效奖金:

绩效奖金包括季度奖、年终奖。另外销售营销岗位还有销售奖。

无论做的是什么岗位,工资多少完全取决于行员等级,而目前对应届生招聘的职位行员等级都一样,因此无论是客户助理也好、客服也好或者是其他什么岗位,只要是正式编制工资都完全一样。

具体在招行,以下数据金额均为其内部员工亲述:

1、 过节费:元旦 1000 ;春节2000 ;行庆 2000 ;劳动节 1000;国庆 1000,过节费试用期一半。

2、 年终奖:如果做满1年,那么将会在12月份拿到。另外还会根据这一年的表现获得几千元年终奖。

3、奖金:这个取决于每月工作的表现,客服的话,接的电话多也会有一定的奖金,具体是多少还得看实际的表现了。

4、 补贴:客户助理的工作性质有点像销售,因此奖金方面应该会大于客服。而客服的特点是倒班,倒班补贴也是重要经济来源之一。例如比较常见的中班补贴一个月在1000元左右。

招行员工亲述:招商银行待遇怎么样

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篇二:各家银行职位级别汇总

各家银行职位级别汇总:你在哪一级? “

银行薪酬体系复杂,是个金字塔结构。各银行员工一般分为很多级,不同的级别对应着不同的工资。今天就为大家揭秘各大银行员工职位级别究竟是如何划分的:

原标题:国内各大银行行员级别汇总来源:天涯论坛(本文不代表Bank资管任何意见,仅供参考)

商业银行方面,目前国内各大银行都实行了行员级别制,以划分为12级居多。其中工商银行、招商银行比较复杂,工行共划分为25级,招行更是达到了42级。各行职级均与薪酬待遇直接挂钩。

城商行和农信社情况较复杂,大体趋势也是向17家大型商业银行看齐。 邮储银行情况比较复杂。

其它:人民银行仍然是政府划分序列,分为科员、正副科、正副处、正副厅、正副部。国家开发银行正在改制,正局级(含)以下划分为20级行员。进出口和农业发展银行这些年也实行了一定的改革,暂未与商业银行接轨。

一、中国工商银行

中国工商银行正式行员(编制内)一共分为25个级别,数字越小,级别越高:

1级行员总行行长2级行员总行副行长3级行员总行副行级4级行员一级分行(省分行)行长、总行营业部总经理5级行员一级分行副行长、

部门总经理6级行员部门总经理,二级分行行长,正处级干部7级行员总经理级,二级分行副行长,正处级干部8级行员部门副总经理,副处级别干部9级行员副总经理级,副处级别干部10级行员支行行长11级行员分行部门经理,科长12级行员经理级,正科级干部13级行员支行副行长14级行员分行部门副经理,支行副行长15级行员副经理级16级行员分理处、储蓄所主任、业务主管,股长,股级干部17级行员业务主管级,股级干部18级行员分理处、储蓄所副主任,业务副主管,副股级干部19级行员业务副主管,副股级干部20级行员高级柜员,高级工21级行员中级柜员,中级工22级行员普通柜员,办事员,初级工,普通工23级行员博士见习人员24级行员硕士、双学士见习人员25级行员本科及以下学历见习人员

二、中国银行

中行全国正式行员(编制内)超过20万,总行40个部门,一级分行(省分行)32家,二级分行(市分行)285家,县支行945家,储蓄所1.1万家。除中行高管(董事会,监事会,行长等)外,中行行员薪资体系包括13级39档,1级1档最高,13级3档最低。

1级行员:40个部级总经理,32个省行行长,级内档次依据所在部门重要性,能力,行龄等区分,但同级不同档薪资差别不大。2级行员:部级副总经理,省行副行长3级行员:省行部门主管,二级分行行长4级-5级:高级经理,省行部门副主管,二级分行副行长,依行龄、能力、部门不同,级别有差异,档次有差异6级:中级经理,二级分行部门主任7级:中级经理,新入职博士生为7级3档8级:助理经理(初级经

理),新入职研究生为8级3档9级:助理经理,新入职本科生为9级1档10级 -13级:基层员工

三、国家开发银行

目前,国家开发银行正在转制当中,以前的行员级别按照科级、处级、局级和总行级进行设置,现在也参照商业银行实行了行员级别,大致为: 总行领导:总行行长、副行长、行长助理正局级:总行局长,省分行行长副局级:总行副局长,省分行副行长正处级:处长副处级:副处长正科级:客户经理副科级:一级客户经理助理、二级客户经理助理、三级客户经理助理、一级业务员科员:二级业务员

其中,正局级干部现为19级行员,处级为13-16级,硕士应届毕业生定为一级业务员,本科应届毕业生定为二级业务员。

国开行在全国各地的各家分支机构中,中层以上的员工(副处以上)分为总行下来交流的干部(有些是下去锻炼镀金迅速提拨的,有些是在总行没位置了,下去占个职位的)和当地成立分支机构后通过社会招聘招来的本地干部,本地招聘进来的干部有些属于有能力,但以前在原单位不得志,一直没提拨,跳槽了;有些属于能力不怎么样,但是在当地背景关系很牛:有些进国开行前就在当地其他银行营业网点数钱和卖理财产品,现在当中层;还有些是嫌原单位提拨太慢,到国开行来提拨快;还有少量的是国开行在当地成立代表处的时候,向四大国有银行索要骨干,被当地四大行、其他银行和政府单位推荐来开行的干部,属于比较有才的类型。客观来说,相对于四大行省行改革后的职业上升通道、权力空间和待遇,这部分干部当初来国开行的时候可能没吃亏,但是现在

有些吃亏了。 国开行各地分行招聘的员工的职业上升通道基本是到处长这一层级。国开行全国各地所有省分行的正副行长基本全是总行空降下去的,分行招聘的干部和员工能干到省分行副行长级别的全国可以数得出来(个位数)。

四、汇丰银行

汇丰中国正式行员共分9级,类似美国IBM公司,以band划定行员级别,数字越小,级别越高。

Band0 President 总部行长Band1 assistant President 总部副行长分行行长Band2Director 分行行长Band3 assistant Director 分行副行长Band4 Senior Manager 支行行长Band5 Manager,经理,支行行长副行长Band6 assistant Manager,副经理,支行副行长Band7 基层干部,Band8 基层干部,本科毕业生入行定band8;

五、中国建设银行

建设银行正式行员(编制内)一共分为12个级别,数字越小,级别越高:

1级:总行行长2级:总行副行长3级:总行部门总经理、一级分行(省分行)行长,相当于以前的正局级4级:总行部门副总经理、一级分行副行长、二级分行(市分行)行长,相当于以前的副局级5级:分行部门总经理、二级分行副行长,相当于处长6级:分行部门副总经理、一级支行行长,相当于副处长7级:一级支行副行长,相当于副处长8级:二级支行行长,室经理级,相当于科长9级:二级支行副行长,室副经理级,相当于副科长10级:基层干部,科员,相当于股级干部11级:

基层干部,科员12级:办事员

六、交通银行

交通银行正式行员(编制内)一共分为10级,数字越小,级别越高。 1级总行行长2级总行副行长3级一级分行(省分行)行长,总行部门总经理4级一级分行副行长,,总行部门副总经理,中心支行行长,二级分行行长5级中心支行行长副行长,二级分行行长副行长,高级客户经理6级支行行长,一级客户经理(对外统称客户经理)7级支行副行长,二级客户经理(对外统称客户经理)8级支行部门主管,三级客户经理(对外统称客户经理)9级-10级基层干部,四级客户经理,见习客户经理(对外统称客户经理)

七、中国进出口银行

进出口银行和农业发展银行目前前景不明。从世界其它国家情况来看,进出口信贷还是需要一家政策性银行进行支持,进出口银行短时间内会继续沿用目前的分账经营思路。农业发展银行应该会定义成政策性银行继续经营。 进出口银行正式行员级别

总行领导:总行行长、副行长、行长助理正局级:总行部门总经理,省分行行长,巡视员副局级:总行部门副总经理,省分行副行长,副巡视员正处级:处长,调研员副处级:副处长,副调研员,一级高级客户经理/业务经理正科级:二级高级客户经理/业务经理,一级中级客户经理/业务经理副科级:二级中级客户经理/业务经理,科员:助理客户经理、助理业务经理

八、招商银行

篇三:招商银行的人力资源管理

编者按:招商银行,中国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行,1987年成立,十九年来,以敢为天下先的勇气,在革新金融产品与服务方面创造了数十个第一,在经营环境复杂多变、业务规模快速增长以及人员队伍不断壮大的情况下,人力资源如何成为最重要的战略资源,如何支撑企业的迅速发展,本文

将带着您走进其中。

1987年4月8日,招商银行在深圳成立。2002年3月成功地发行了15亿普通股,4月9日在上海交易所挂牌(股票代码:600036),是国内第一家采用国

际会计标准上市的公司。目前,招商银行总资产逾6000亿元,在英国《银行家》杂志“世界1000家大银行”的最新排名中居前150位。

1995年7月,推出银行卡——“一卡通”,开创我国银行业个人理财的先河;

1998年3月,启动“一网通”业务,成为国内首家提供INTERNET网上支付服务的银行;

1999年8月,作为国内金融机构,第一家通过ISO9001质量体系认证;

2002年初,率先开通企业网上支付关税的服务——“银关通”;

2003年6月,“一网通”作为中国电子商务和网上银行的代表,登上了被誉为国际信息技术应用领域奥斯卡的CHP大奖领奖台,这是中国企业首次获此殊荣。 近年来,招商银行连续被境内外媒体授予“中国本土最佳商业银行”、“中国最受尊敬企业”、“中国十佳上市公司”等多项殊荣;2005年,在中华英才网组织的“中

国大学生最佳雇主人气调查”中,闯入TOP50人气榜。

回顾十八年的发展历程,在经营环境复杂多变、业务规模快速增长以及人员队伍不断壮大的情况下,招商银行的这一系列成功。正如招商银行行长马蔚华所说:

“人力资源是招行最重要的战略资源,既是招行过去快速发展的重要保障,也是招行参与未来竞争第一位的战略支撑。”

一、“稳健平衡”与“因势而变”

1987年招商银行在深圳蛇口成立时,只有一个网点,员工不足40人。目前的招商银行在大陆30多个大中城市以及香港设有分行,在美国设立了代表处,网点

总数400多个,员工总数达到18000人。

随着经营业务的快速发展和员工队伍的不断增加,招商银行建立了“稳健平衡”与“因势而变”并重的人力资源管理系统,帮助公司获取和保持持续的竞争优势。

(1)稳健平衡是核心

“稳健”是招商银行的核心价值观之一,用马蔚华的话说,就是“规规矩矩、实实在在的地办银行。”

为了保证人力资源系统的“稳健”运转,招商银行在总行和分行之间设置了整齐对口的组织机构。总行人力资源室、机构管理室、薪酬福利室、干部管理室、外事管理室和党群办公室等八个部门,负责制定全行中长期人力资源发展战略和统一的人力资源政策,并对总行各部室提供综合性的人力资源行政服务,对各分行的人力资源管理工作进行指导、推动、培训和检查。在各分行人力资源部,设立与总行八个部门一致的管理职能,负责执行人力资源管理战略和政策。总分行人力资源部门的人员配备都是在“高效、精干”的原则下依据业务发展的需求和所服务员工队伍的规模决定的;比如北京分公司人力资源部共9人,却负责这北

京地区1400余人的人力资源管理工作,人力资源管理人员配置率仅为千分之六。

为配合“效益、质量、规模协调发展”的战略思路,招商银行在2004年引入了平衡计分卡这一战略管理工具,人力资源管理越来越多地参与战略制定、业务经营、技术创新、员工精神培育等战略性活动,将人力资源管理与战略管理结合起来,有力推动着传统人事管理向战略人力资源管理的深化和提升,人力资源管理人员逐渐成为管理层和业务部门的战略伙伴,并作为内部人力资源管理咨询顾问提供关于人员配置、培训开发、员工激励、战略执行等人力资源管理方面的专业

支持。

(2)因势而变是理念,也是办法

“因势而变”是招商银行的经营理念,也是招商银行人力资源管理的工作理念和方法。从创业初期著名的“六能机制”(干部能上能下、收入能高能低、员工能进能出)到目前以“尊重、关爱、分享”人本理念为核心的完善的人力资源管理系统,招商银行人力资源管理一直在根据政治、经济、社会、技术等内外部环境的变化

和要求开展工作,提高自己在企业经营中的战略伙伴作用。

另外,招商银行有30多家分行,每家分行都面临着一定程度上不同的具体情况,因此分行人力资源部门会根据实际情况制定招聘、培训、薪酬等具体的人力资源管理细则。分行人力资源工作遇到了疑难问题,就会马上将执行中的实际情况向总行人力资源部汇报,总行则及时给予指导,并根据分行面临的情况推出相

应的政策。用招商银行人力资源部总经理丁伟先生的话说,就是“留缺口”。所以,“因势而变”也是招商银行人力资源管理的工作方法。

“稳健平衡”与“因势而变”并重的人力资源管理体系既保证了招商银行人力资源工作的整体性,有效推动了招商银行经营业务的迅速扩展与管理机构的完善与提

升,同时,也满足了各个分行的业务管理需求和员工个性化的成长需要。

二、招聘:认同文化 关注态度

招商银行行长马蔚华认为,银行业的竞争归根结底是人才的竞争,人才的分布以及结构的变化将直接导致银行业务市场结构的变化。因此,招商银行制定了在

数量上“适度从紧”、在质量上“适度超前”的动态调整和优化的人力资本配置策略。

(1)认同文化最重要

招商银行的招聘流程为:应聘人员首先自己在网上报名,然后人力资源部进行初步筛选,接着是笔试,最后才是面试。那么,招商银行具体的用人标准是什么?

招商银行主要从价值观和态度、行为特征以及专业技能三方面来考察应聘人员:

●价值观和态度:

正直、诚实、自律、富有责任心、积极主动的工作学习态度、职业化精神、团队精神、认同招银文化;

●行为特征:

工作时效性强、乐于奉献、踏实肯干;

●专业技能:

根据不同岗位,有不同的任职要求。

其中,招商银行更重视应聘人员对企业文化的认同。那么,什么样的应聘人员最容易认同企业文化呢?

北京分行人力资源部总经理曾郁苒女士说:“我们都知道,带大学毕业生其实是很累的。但即使是这样,我们为什么还要坚持这么做?这就是招商银行跟其它单位不同的一点,因为大学生最容易认同企业的文化。这就好比一张白纸,他刚参加工作,接触到的单位是怎样的,他就会认为单位就应该是这样的;招行的工作是快节奏的,对于有工作经验的人不一定能够适应,但是应届毕业生确能很好地接受和习惯。从踏入工作单位开始就能养成很好的工作习惯,这是我们最看

重的。”

这样,招商银行的员工队伍变有了两个非常突出的90%:90%的新员工都是应届毕业生,90%左右的管理人才也都是从内部员工中提拔的。

以1994年成立的北京分行为例,从1997年开始,他们就开始大批招收应届毕业生,比例逐年增加。2005年,北京分行计划招聘300人,而其中的280人都

是应届毕业生。

(2)态度与性格是关键

在招聘中,招商银行充分运用传统媒体、专业招聘网站、猎头公司、大型招聘会、校园招聘、内部推荐等多种招聘渠道;并且在传统笔试、面试基础上,通过案例分析、小组讨论、情景模拟等形式,考察应聘人员实际解决问题的能力、归纳分析能力、沟通表达能力、逻辑思维能力等,以及运用性向测试工具,考察

应聘者的心理调节能力、责任心、团队精神等。

在招聘大学毕业生时,招商银行非常看重一个人自身的基本素质,尤其是对待工作、对待人生的态度是否积极进取。对于这一点,招商银行开发并采用性向测

试、案例分析、小组讨论、情景模拟等多种手段进行考察。

其中,一道考察题是这样的:需要开展一项集体(比如晚会),但是缺一部分费用,你怎么办?对此,不同的人会做出不同的选择。有的同学会很紧张,不知如何回答;另外,有些同学就说自己来想办法。那么,想什么办法呢?回答经常是到街头宣传拉赞助、跟学校申请、组织捐款等等,招商银行一般都会比较喜欢自己想办法解决的大学生,因为这反映的是一种积极主动的态度。这种测试手段也让应聘人在一种自然而然的状态下真实的反映出自己的处世态度。 在现代社会,竞争越来越激烈,人的一些内在的、与生俱来的素质(尤其是性格)已经开始发挥越来越重要的作用。因此,招商银行将与生俱来的内在性格特征作为一个重要因素进行考察,比如性向测试,其中会设计很多中性的词语,让应聘人根据自己的特点来选择,进而判断其性格特点。鉴于银行作为服务业的

行业特点,那种具有开放、善于与人沟通、善于与人合作、宽容大度性格的人才更为招商银行所青睐。

三、培训:打造招行高效团队

1997年,在总部还没有自由产权办公场所的情况下,招商银行就花巨资建成了设施先进、功能完备、水平一流、使用面积为28,000平方米的现代化培训中心,

常年举办各类培训班。

(1)三级培训体系协调运转

经过十多年的发展,招商银行建立了协调运转的总、分、支三级培训体系。

其中,一级培训是由总行组织的重要培训项目。包括分行行长、支行行长培训,各专业重要的方针政策培训和新业务培训,全行岗位资格考试培训,远程视频

培训,网上课件学习等。

二级培训是贯彻总行重要培训任务并且结合分行经营管理实际,由分行组织发动的教育培训。包括干部、员工的专业素质培训,任务落实培训、政策方针执行

培训以及新员工入行教育培训等。

三级培训是各支行以及总分行部室内部组织发动的教育培训,主要是业务操作流程、业务技能和服务技能培训。

目前,招商银行主要开展以下九个类型的培训:

入行教育培训 每一位新入行的员工都须接受入行教育培训。内容主要涉及行史、行纪行规、银行基本业务知识、服务礼仪与沟通技巧等。

岗位资格考核 岗位资格考核是招商银行促进业务技能和基本素质提高的一种教育培训方式,除符合免考条件的员工外,都须进行考核。考核合格,取得岗位资

格证书后,方可正式上岗。

专业知识培训 是使员工的业务知识、技能达到岗位要求并不断更新和提高的培训。内容主要包括:岗位专业知识、专业技能、操作规程以及新业务、新产品应

用等。

在线培训 员工通过总行E-Learning平台在线学习,在线课程主要涉及金融知识、服务礼仪、办公软件以及各种视频讲座。

专题讲座 招商银行不定期的邀请北大、清华等高效的知名学者就当今热点话题举办讲座。

管理干部培训 主要包括支行行长培训班、高级管理干部培训班、新任职干部培训班以及其他对各级管理干部的培训。

行(境)外培训 根据业务发展和提高员工素质的需要,有计划地适时选派员工赴行外或境外接受相应培训。

继续教育 招商银行鼓励员工以多种方式参加与银行业务及经营管理有关的继续学历教育及其他专业知识学习和专业考试,以提高自身的专业水平和综合素质。

晨(晚)会、周会业务学习 基层单位采取以会代训的形式,开展常规性的规章制度、操作规程以及法规法纪等方面的学习。

为了使上述九类培训有效运转,招商银行做了具体分工:

●政策方针的研讨、理解和执行,是贯通一、二级培训的重要内容,以总分行一级二级培训为主;

●新业务、新制度、新规程的理解执行培训,由总行一级培训发动,贯通到分支行二级三级培训,以分支行二级三级培训为主;

●干部培训,以企业文化、综合素质和方针政策培训为主,由总行负责基本面内容的培训,分行负责针对性问题的强化培

招商银行员级制度

训;

●员工基本素质培训,总行负责综合素质考察,下发资料以及提供E-learning课件,分行负责入行教育和业务知识培训,支行负责具体的岗位辅导。

(2)新员工培训

新员工入行后,一般需要接受三个阶段的培训,即入行教育培训、基本业务知识培训和岗位入职培训。

入行教育。培训内容包括:招商银行发展历史、招商银行企业文化、招商银行发展战略;招商银行组织架构与规章制度;服务礼仪与办公技能;风险防范与职

业道德教育等。

业务基本知识培训。若是应届生,则还需要继续接受一周以上的专业知识和技能培训,学习基本的会计知识、储蓄知识、信贷知识和国际业务知识;招商银行

现有产品知识;以及练习打字、使用计算器、点钞等基本技能。

岗位入职培训。若是来自同业或者具有相关工作经验者,在入行教育结束后,则直接被派到工作岗位,进入岗位辅导期。在岗位辅导期,部门指定辅导人或经

理(主任)作1~3月的辅导,取得正式上岗操作资格。

(3)博士后工作站和“131”人才培养工程

近年来,招商银行对教育培训经费的投入一直呈逐年上升的趋势,尤其是为了培养企业高层次的骨干人才,招商银行专门申请了博士后科研工作站并启动了“131”

人才培养工程。

2004年8月19日上午,招商银行博士后科研工作站揭牌仪式在招商银行大厦隆重举行,招商银行加快现代商业银行经营发展中的重大前沿性课题,培养高层次金融人才,同时加强与高等院校博士后科研工作站的合作,形成培养高层金融人才的良好合作机制。2005年5月,通过资格审查、笔试和面试三个环节的考

核,招商银行博士后工作站从31名应聘者中录取了6位博士生为首批博士后研究人员。

2005年初,招商银行启动了“131”人才培养工程,即培养100名优秀管理人才、300名业务专家和1000名优秀客户经理。“131”人才工程既是全行核心人才的“培养工程”,又是全行核心人才的“激励工程”和“留用工程”。100名管理骨干的培养着眼于分行、总行部室领导班子建设。300名业务专家是指各业务、管理条线的全行级业务专家。他们是全行各条线最优秀、最不易替代、最具发展潜力的专业骨干力量,是支撑全行各条线工作的“中流砥柱”。1000名客户经理是各行(部)

市场拓展的中坚力量,是我行实现经营战略调整的营销人才基础。

(4)兼职教师队伍建设

为了推动全行的培训工作,招商银行在各专业部门和分行组建了一支有数百名成员组成的高素质兼职教师队伍。

招商银行的兼职教师由行领导、部门负责人和业务骨干两部分人员组成。行领导、部门负责人经常到培训中心授课。马蔚华行长非常关心教育培训工作,亲自担任分行行长、支行行长培训班的授课任务;各行以及下属支行领导人也都积极承担企业文化和经营管理等方面的培训课程。同时,聘请各类业务骨干担任兼职教师,进行专业教研及授课,总分行业务管理部室人员也积极参与对基层人员的培训指导。另外,兼职教师还根据各分行、支行的实际需要提供“送教上门”

的服务。

尽管招商银行80%左右的培训都是在兼职教师的业务时间里进行的,并且也不付课酬,但教师们仍然乐此不疲,队伍也一直在不断扩大。兼职教师的动力不仅仅来源于优先接受专业化的教育培训、优先获得发展机会,而招商银行的特色精神激励对他们更是一种莫大的荣誉。比如每年各地分行都会在9月10日给兼职

教师过一个别具风格的教师节,同时选出一批优秀兼职教师到深圳总行与行领导一起过节,并参加隆重的表彰大会。

(5)全行一起来读书

2004年4~12月,为了贯彻落实“大力推动招商银行国际化进程”的战略任务,招商银行成立了“管理国际化”读书活动委员会,遴选出《优秀到卓越》和《首先,打破一切常见》两本必读书以及《执行》等50本选读书,推荐给全行干部员工认真学习。9月20日,还在全行内发起“管理国际化”读书有奖征文的活动,共收到了各单位推荐的242篇优秀读书心得,参加征文者遍及行领导、部室总经理、一线客户经理和柜面服务人员。招商银行内部刊物《招银文化》设立读书专栏,

将一些具有代表性的优秀文章从2004年第10期开始分期刊登。

读书活动中,各单位的形式多种多样,把务虚转化为务实,紧扣提高素质和促进经营管理的主题,调动员工读书的热情和积极性。比如上海分行将读书会与演

讲比赛结合,掀起了“读书乐、乐读书”的热潮,《上海金融报》对此还做了专题报道。

上下贯通的三级培训提高了培训的针对性,对各级人员专业素质的提高起到了重要作用,打造了一支高效优质的员工队伍。培训使全行的经营思想得到统一,

招银精神得到宣导,有力地推动了招商银行业务的快速发展和整体经营管理水平的提高。

四、职业规划:提供适宜的发展机会

招商银行的招聘理念是:“我们不仅提供工作机会,更提供适宜人才职业发展的氛围。”在实际工作中,招商银行设计了切实可行的员工职业生涯规划,为员工的

不断成长创造机会,最大限度的挖掘员工的潜力,达成了员工个人与企业的“双赢”。

(1)序列化——完善员工职业发展通道

招商银行为员工职业生涯建立了任职干部序列和专业职务序列等职业发展通道。

对于认同招商银行企业文化、有管理能力、德才兼备、业绩突出、素质优异且具发展潜质的优秀人才,招商银行都会不拘一格地大胆提拔到各级管理岗位上来。 同时,为突破单一的行政任职干部序列,拓宽专业人才职业发展通道,招商银行在部分专业岗位逐步推行专业职务聘任制度,建立了相应的专业技术职务序列。目前,招商银行已试行了专业技术序列、客户经理序列、柜员序列,其他如审贷、资金交易(分析)专业职务序列正在逐步建立中。以客户经理为例,发展序列分为五级:见习客户经理、初步客户经理、客户经理、高级客户经理和首席客户经理。值得一提的是,对于人数众多、工作性质相对单一的柜面人员,招商

银行首创性地设计了九级柜员序列发展通道。

在实际执行中,招商银行会根据员工综合素质、专业水平、发展潜力、所在岗位特点等因素对其职业生涯做有侧重的规划安排,比如引导管理能力强的员工向

任职干部序列方向发展;鼓励专业性较强、岗位相对价值较高的员工走专业职务序列的路子。

(2)“五个看重”——建立选拔人才的标准

在选拔人才的时候,招商银行的标准是倡导“五个看重”,即:“重人品”、“重文化认同”、“重实际工作能力”、“重工作实绩”、“重发展潜力”。

● “重人品”,就是要为人正直,处事公正,廉洁自律,政治思想素质高。

● “重文化认同”,就是要认同企业文化理念,对招商银行的事业忠诚,责任心、进取心和敬业精神强。

● “重实际工作能力”,就是要具备过硬的实际工作能力。

● “重工作实绩”,就是“以业绩论英雄”,这个业绩是经得起时间检验的长期业绩,不是“寅吃卯粮”甚至“竭泽而渔”的短期业绩,更不是虚假的业绩。

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