珍爱网招聘为啥有3次面试

发布时间:2017-02-09 来源: 面试 点击:

篇一:招聘与录用3次作业

一、日韩企业招聘的特点是什么?

答:我们都知道日本企业的人力资源管理有着以下的特点;(1)用工形式以终身雇佣制为基础。

(2)激励机制以年功序列制为基础,推行职务能力工资制,同时,注重精神激励。(3)注重员工培训。(4)注重员工的权益保障。所以我们也可以看出日本企业招聘有着以下的特点;1、日本招聘的主渠道是校园招聘和内部调整。日本大多数企业采用“砌石墙”模式招聘员工。石头不可能按一定的棱角生产出来,而是有棱有角、形状不规则的。“砌石墙”这种模式要根据每块石头的形状来安排其最合适的位置。日本企业尤其是大中型企业普遍以中高等学校的毕业生为候选者的主要来源。其他少量的也有通过其他职业介绍所等。并且人本企业不会吧招聘来的应届毕业生当做合格的员工,而是从长远的观点出发,通过企业内部的教育培训,培养符合企业需要的人。2、终生雇佣制是招聘双方的行为准则。在日本受到本国文化的影响,应聘者一旦被录用,一般就会终生服务于该企业。因此很多毕业生在将近就业时就对日本企业预先做好全面的了解,认真分析企业今后的发展方向,并希望自己能够为企业的发展尽出自己的努力。3、文化因素在内部招聘中起决定的作用。在日本,员工社会地位的高低取决于所属企业在社会上享有的声誉以及本人在企业中的地位。在企业中谋取高位时日本员工的一大追求。所以很多人总是想很多办法,通过很多方式去提高自己在企业中的地位。而韩国企业招聘的特点主要有以下:1、公开招聘与个别推荐相结合。韩国企业会通过各种渠道向社会公开招聘员工,招聘步骤具有共性,及发布信息、审核书面材料、笔试、面试、集体讨论、公布录用名单等。此外,企业集团还经常通过自己的管理人员、顾问或咨询委员会的个别推荐录用员工,被推荐者要提交缴入会社自愿书、毕业证明、在校期间的考试成绩、健康证书等书面材料,经会社人力资源管理委员会面试后确定取舍。2、特别聘任仕政军界人员担任高级职务。在韩国企业集团的经营管理层中,特别引人注目的是集团从政界和军界特别聘任人员。前政界的一些高级官员和前军界的一些高级将领由于政局变化、人事变动、年事较高等原因离职后,应企业集团的或大企业的聘请,到企业集团所属的系列会社担任社长、顾问等重要职务。企业集团以高薪、要职等条件聘用那些有政界、军界背景的人员。主要是因为他们多年在政界军界担任要职,视野开阔,处理事务的能力强。此为还可以利用他们的关系可以处理一些难缠的事情。3、聘请外国专家担任企业顾问。韩国经济是外向型经济,需要通过广泛的对外经济技术交流来实现来实现国民经济的快速增长。长期以来,美国一直是韩国经济的主要贸易对象之一,韩国的许多大企业都聘请美国知名人士为顾问,通过他们与美国的关系和经济界广泛联系,扩大双方经济、技术交流的规模,消除双方贸易往来中发生的摩擦与纠纷。

二、当90后的毕业生进入职场时,你认为80后的毕业生收到更大的冲击是什么?

答:一是要正规并且有名气的企业,其次,发展前景也很重要,至于薪资,实习期后最好能有2000元以上。相比其他求职者,他们的求职期望更高,也更情绪化。“还有就是“90后”在选择就业是会看重“单位能不能上网,能提供给什么优厚的条件,还有保险、福利、休假,都问得很详细,有人甚至开口就要四五千的月薪。”但是我们必须承认的是“90后”基本还是一张白纸,可塑性强,这次公司招聘“营销储备生”,就是为企业未来的管理人员梯队建设做好储备。“眼界更宽、思想更前卫。”是90后一贯的特点,90后大学生在专业知识学习方面尤为关注自己感兴趣的内容,求职意愿更加多样化;他们沉浸在网络世界的时间更多,更多时候他们都会以旁观者的身份去看待周遭的环境,时常抱着的是“粉丝围观”的心态。因此,只要90后在进入职场前经过合适有效地指导,他们会更加适合于现在职场的竞争。众所周知,90后这代人有着无限的潜力,只要培养的得当,会有很好的发展前途的,他们具有的创新能力是80后所不能办到的,特别是在现在高科技方面的创新方面。

三、请结合自己的思考,谈谈还有那些方法可以整合到评价中心技术中,无领导小组讨论、公文筐、案例分析与公开演讲今后在企业人才测评实践中将会出现哪些发展趋势,在技术上会有哪些改进?

答:评价中心所采用的测评技术和方法包括公文筐测验、管理游戏、无领导小组讨论、情景模拟、角色扮演、小组问题解决、演讲辩论、案例分析等。通过评价中心的运用可达到两方面的目的:一是为组织发展选择和储备所需的管理人才;二是对个人的潜在能力及培训和发展需要作出早期诊断。以下就简单介绍评价中心中常用的一些测评技术和方法。而在今后的企业人才运营中无领导小组讨论、公文筐、案例分析与公开演讲今后在企业人才测评实践中将会选择更加有针对性的测试题目和更加具有正对性的课题进行对面试者进行测试,使其整个面试更加具有可信度。

篇二:招聘面试中的隐患问题

企业人员招聘过程中的问题及对策

内容摘要:进入知识经济时代,随着市场竞争的加剧,人才已经成为企业最宝贵的财富,企业之间的竞争说到底是人才之间的竞争,人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。而人员招聘是企业人力资源管理一个非常重要的方面,它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径,招聘工作的好坏关系到企业自身队伍的建设、竞争力的改变,进而影响企业的生存和发展。然而在具体的实践过程中,我国企业人力资源招聘工作还存在着不少的问题,现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨,并提出一些相应的对策。

关键词:企业招聘 存在的问题 应对策略

当今社会,人才已经成为企业最宝贵的财富;人员招聘,作为人力资源开发与管理的重要环节,关系到企业发展的关键步骤。企业为了发展的需要,向企业内外吸收、挑选、安置人力资源,以使企业得到最大效益。因此,人才招聘实施的成功与否事关企业的生存与发展。然而招聘绝对不是让应聘人员填一张应聘表那么简单,公司在招聘工作中都面临着巨大挑战,例如招聘质量、及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率等。

一、 人员招聘及其在企业发展中的重要意义

1人员招聘的含义

人员招聘,是企业根据岗位需求、技术需求、管理需求等发展需要在一定范围内,寻找有能力胜任、能够创造业绩、有兴趣到企业任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。人员招聘关系到企业的发展。

2 人员招聘的现状

随着市场经济时代的到来,中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速的建立起来,尤其是中国加入WTO以后,许多企业面临着严峻的内外竞争形式,因此受到了前所未有的冲击,同时引起这些企业思考着改善企业的经营管理理念,如何加强企业的内部管理,在改善管理经营模式来提高效益的同时,更加关心如何吸引优秀人才,留住优秀人才。人才是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源,是企业在市场竞争中获胜的保障。随着科技的日益发展,企业在招聘人员从其形式上来看,主要分为内部招聘,如提升、调用、轮岗,聘和外部招聘。外部招聘常采用发布广告、借助中介机构、猎头公司等。时可通过媒体如电视、广播、网络、报刊等宣传。

3人员招聘的意义

企业要想发展,人是关键因素。企业注重招聘工作,招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。人员招聘作为企业满足生产经营需要的一个有效途径,是组织补充人力资源的基本途径、有助于组织形象的传播、有助于构建新的发展模式、为公司添加新的技术、有助于组织文化的建设、有助于创造组织的竞争优势。

二、 企业人员招聘中存在的主要问题

1人员招聘缺乏目的性、系统性和规范性

目前,国内很多企业只注重眼前利益,过多地考虑招聘的成本、人才的成本,却忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。招聘计划,作为企业今后发展的战略规划中非常重要的一项,事关企业近期发展的需要,也是企业长远发展的蓝图。但是现在很多国内企业在招聘前,很少能跟企业的发展战略相结合并制定出较科学合理的人力资源规划。不少企业缺少详细的书面招聘计划,很多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下进行仓促招聘的,更缺乏完整的人才储备和人才发展计划,结果使招聘工作具有偏面性、盲目性,甚至直接导致企业造成一定的空缺损失,在某一时间段人员结构失衡。部分企业招聘前,还缺乏人员需求的计划,没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提,有关战略定位,部门人员需求都不十分明确,

只是盲目地开展工作。这些工作在浪费人力资源招聘成本的同时,也未对公司未来的发展起到一点作用。

2招聘岗位设置不科学 ,缺乏明确的任职条件

因为企业缺乏相应的招聘规划,前期准备工作不足,造成企业招聘岗位的不清晰与招聘过程盲目,不能很好地对岗位的任职资格和条件进行明显的界定,尤其是在我国的中小企业中更为常见。企业在招聘的过程中,应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容往往是招聘人员关注的重点。很多企业在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识,对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划,致使企业选聘不到合适的人才。 很多企业在进行招聘前,往往没有对本企业人员进行综合考评,不作深人全面分析,没有制定出一个合理的用人计划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急,明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员。

3企业对人才的片面理解及不切实际的学历要求

人才是指能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务,有一技之长、德才兼备的人。我国企业常常存在的问题是将企业人才片面的理解为高学历、深资历,以致在招聘中,只注重应聘人员的学历、工作经验。由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定,致使很多企业没有根据自身的情况以及长期战略发展的需求确定用人标准,不管招聘什么职位,一概要求高学历,非本科、硕士以上不入围,致使一些岗位招不到人,或招聘到的人留不住。

4对应聘者基本信息审核不到位

企业急于要人而没有足够的时间去调查了解和实地考察每个应聘者,难以确定他们的实际工作能力,可能出现名不符实甚至假象,这也无疑增加了招聘的难度。企业招聘人员的主要途径,一是去人才市场,二是去学校,三是举荐。

5面试方式简单,准备不充分

企业在人员招聘时,一般都要经过面试阶段筛选合适人选。在实际招聘中,许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段,而且事先也未准备好科学系统的面试题目, 很难保证面试效果。在招聘人员时组织安排不当,不少企业在人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人,招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺,面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘”,对本企业的介绍不实事求是或不得要领等,会挫伤应聘者对企业的信心,或对企业招聘产生怀疑,可能使企业失去优秀人员。一些企业往往使招聘面试提问过于程式化,缺乏必要的灵活性和提问技巧。许多企业面试考官在招聘的时候,结构化面试的问题由于是提前设计好的,必须按严格的程序进行,且由于时间的限制,谈话更多围绕已定问题来进行。匆匆地对招聘职位的能力进行界定,从而无法招聘到适合该职位的人才。同时,企业的招聘手段不够科学,目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等,这些手段各自都存在着利弊,企业应根据具体情况来定夺哪种手段较适合企业当时的形势,而很多企业在招聘手段上很盲目,要么全面撒网,要么随波逐流。

6招聘人员的素质问题

招聘人员,作为面试的主考官,他们的素质和水平直接影响了公司招聘的结果和质量。(1)主观判断。面试考官在面试过程中,由于主观因素影响,常常有首见效应,在面试中先入为主被应聘者最初阶段的表现所迷惑,而不注重其全过程的表现。以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价;类比效应,即把与自己曾经交往过的人和应聘者简单地作类比,进而进行评价。

(2)缺乏主动招聘的意识。很多企业招聘人员认为现在社会上大学生很多,企业不愁招不到人才,企业只要发布了招聘信息,就可以坐等人才前来企业应聘。他们觉得想做这个职位的人太多,于是对于那些对企业有要求的人才不予重视,却忽视了他们才是真正的人才,才可能成为并能给企业带来更多价值的好员工。(3)招聘人员不够专业。招聘人员对企业是否敬业、是否忠诚和是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。在双向选择的招聘过程中,招聘人员的素质和形象会影响应聘人员对企业的印象。在实际工作中,招聘人员往往因为缺乏专业知识和敬业精神,不能“慧眼识英雄”,不注重建立自身和企业的良好形象,与应聘者缺乏有效沟通,不善于使用各种招

聘技巧,使企业给应聘人员留下不良的印象,致使错失人才错失,降低了招聘的效果。(4)徇私舞弊,任人唯亲。

总之,企业在招聘过程中由于多种因素造成了上述的问题。要想招聘合适的、优秀的雇员,企业必须采取一些相应的措施来规避这些问题。

三、 应对措施

1重视人力资源规划、岗位设计、职位分析

人力资源规划工作的重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。制定并有效实施人力资源规划最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出

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适合自己的人才政策。基于企业的核心竞争能力,能根据市场的不断变化,及时重新评估并调整企业的人力资源规划。进行岗位设计、职位分析职位分析,对职位设置目的、汇报关系、任职要求、主要职责、衡量标准、工作权限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、详细的分析及说明。使应聘者很快了解该职位设置的目的工作范围、职责、任职条件。建立人才储备库建立人才储备库是企业作好人力资源规划的重要工作。根据企业的战略目标,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及措施,以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才,并使企业和个人获得长远利益。

2 选择合适的面试渠道、方法

选择合适的面试渠道和方法,是影响面试效果的重要因素之一。

(1)为保证招聘信息的有效性,应该选择适当的招聘渠道,一是要注意信息发布的时间,招聘信息应尽早发布,这样既有利于缩短招聘进程, 也有利于更多的人获取信息,使招聘人数增加;二是要注意信息发布的范围,发布信息的面越广,接受该信息的人就越多,应聘者也就越多,这样就有更大的选择余地,避免出现因应聘人数过少而降低录用标准或随意、盲目挑选的现象。(3)采用新型面试方法。招聘者应了解应聘者过去的工作经历和行为模式,判断他选择本组织发展的原因及是否符合空缺职位;能力面试,可以设置情景,让应聘者经历特定工作情景或任务;观其行,看其结果。

3树立正确的人才观,合理制定用人计划,进行公开招聘

企业根据生产经营和研发工作等需要,在对企业人员结构综合评定的基础上,由用人部门和人力资源主管部门共同制定招聘计划,确定招聘人数、范围、人员素质条件(例如:专业、文化程度、职称或技术等级、特殊要求等),然后在因特网、报纸、广播电视上做广告或采用其他宣传手段,真实、简要完整地予以公布。同时,要建立强有力的约束监督机制,避免“人情招聘”。招聘时应以条件优劣为标准,一视同仁。坚信,最适合的才是企业需要的。

4 对招聘人员进行专业知识和应聘技巧培训

面试人员的称职与否,与其经验的积累和培训是分不开的。对面试人员的培训重点应放在:面试的组织、改善受训人员的提问技巧、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力,反馈能力的培训。作为招聘工作人员,一方面,应该不断加强自我修炼,在招聘过程中要做到诚恳、热情、友好而富有同情心,在介绍企业情况时,需要做到客观全面,符合企业发展实际。同时要不断学习和总结经验,提高面试技术和判断水平,其言行举止要能体现企业的良好形象。另一方面,企业要对招聘人员进行专业培训,做好企业招聘人员的组织指导工作。经过培训后,招聘人员要掌握追问的技巧,结合企业自身情况,认真对待招聘工作的每一个环节,选择适当的招聘手段,甄选合适的人员参与企业的工作为企业竞争提供更好的人才基础。规范招聘程序,坚持公平、公正、公开,绝不滥用私人。

在机遇和挑战并存的今天,人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作,对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。能否招聘到合适且优秀的人才,形成优秀的人才队伍,决定着一个企业能否茁壮成长,因为人才才是企业最宝贵的资产,只有认真地做好招聘前的准备工作并且有效地组织招聘,提高招聘的有效性,企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。通过制定合理、

有针对性的招聘计划与用人部门积极配合、分工协作,最大量提高招聘工作的成效,为招聘的实施打下良好的基础,从而减少人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。提高人员招聘的有效性是一项系统工程,它要求企业站在战略的高度上,树立人力资源是第一资源的理念,以人为本,结合企业的实际,制定人才引进的战略规划,并通过有效的招聘为企业输送专业化和复合化的高素质人才,从而不断壮大人才队伍,增强企业的竞争力。

篇三:招聘面试考核方法及问题

招聘考核办法

一、仪表与风度

1、 面部表情;2、仪表是否大方;3、谈吐是否得体;4、有无不良习惯

二、工作动机与愿望

1、

2、

3、

4、 请谈谈你现在的情况(待遇、工作性质、工作满意态度) 你为何希望来本公司工作? 你在工作中追求什么?个人有什么打算? 你如何实现你的理想及抱负?

三、工作经验

1、大学毕业后第一个职业是什么?在这家企业里,担任什么职务。

2、你在这家企业里做了哪些你自己认为是值得骄傲的成就?

3、你在以往的工作中遇到什么困难?你是怎样处理和应付的?

4、请你谈谈职务的升迁和工资变化情况。

四、经营意识

通过小案例来判断是否具有这方面的观念和意识。

五、知识水平和专业特长

1、你在大学里学的是什么专业或接受过那种特殊培训?

2、你在大学里对那些课程最感兴趣?那些课程学得最好?

3、询问有关专业方面的问题。

4、询问一些专业领域的案例,要求其进行分析。

六、精力、活动、兴趣、爱好

1、你喜欢什么运动?经常参加体育锻炼吗?

2、你如何消磨闲暇时间?

七、思维力、分析力、语言表达力

1、你认为成功与失败有什么区别?

2、如果让你筹建一个小部门,你将如何入手?

3、提一些小案例,要求其分析、判断。

八、反应力与应变力

1、询问一些小案例或提出某些问题要求其回答。

九、工作态度、诚实性、纪律性

1、你目前所在单位管得严吗?在工作中看到别人违反制度和规定,你怎么办?

2、你经常向领导提合理化建议吗?

3、你在处理各类问题时经常向领导汇报吗?

4、你在领导和被领导之间喜欢那种关系?

十、自知力、自控力

1、你认为自己的长处在那里?

2、你觉得你个性上最大的优点是什么?

3、领导和同事批评你时,你如何对待?

4、你如何改正缺点?

问题一:“请你自我介绍一下”

思路: 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害,不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰,层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。

问题二:“谈谈你的家庭情况”

思路:1、 对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用,这是招聘单位问该问题的主要原因。

2、 简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、 宜强调父母对自己教育的重视。 5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、 宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、 宜强调自己对家庭的责任感。

问题三:“你最崇拜谁?”

思路: 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问该问题的主要原因。 2、 不宜说自己谁都不崇拜。 3、 不宜说崇拜自己。 4、 不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、 最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

问题四:“谈谈你的缺点”

思路: 1、 不宜说自己没缺点。 2、不宜把那些明显的优点说成缺点。 3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。 4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点,甚至是一些表面上看是缺点,从工作的角度看却是优点的缺点。

问题五:“谈一谈你的一次失败经历”

思路: 1、 不宜说自己没有失败的经历。 2、 不宜把那些明显的成功说成是失败。 3、 不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历, 4、所谈经历的结果应是失败的。 5、 宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。 6、 说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。 7、失败后自己很快振作起来,以更加饱满的热情面对以后的工作。

问题六:“你为什么选择我们公司?”

思路: 1、 面试官试图从中了解你的动机、愿望以及对此项工作的态度。 2、 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。 3、 参考答案??“我十分看好教育这个的行业,我认为揭秘英语是个很有潜力的学校,十分重视人才,而且这项工作很适合我,相信自己一定能做好。”

问题七:“对这项工作,你有哪些可预见的困难?”

思路: 1、 不宜直接说出具体的困难,否则可能令对方怀疑应聘者不行。 2、可以尝试迂回战术,说出应聘者对困难所持有的态度??“工作中出现一些困难是正常的,也是难免的,但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备,任何困难都是可以克服的。”

问题八:“如果我录用你,你将怎样开展工作”

思路: 1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解,最好不要直接说出自己开展工作的具体办法,

2、可以尝试采用迂回战术来回答,如“首先听取领导的指示和要求,然后就有关情况进行了解和熟悉,接

下来制定一份近期的工作计划并报领导批准,最后根据计划开展工作。”

问题九:“与上级意见不一是,你将怎么办

思路: 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒,在这种情况下,我会服从上级的意见。”

2、如果面试你的是校长,而你所应聘的职位另有一位主管,且这位主管当时不在场,可以这样回答:“对于非原则性问题,我会服从上级的意见,对于涉及学校利益的重大问题,我希望能向更高层领导反映。”

问题十:“我们为什么要录用你?”

思路: 1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。 2、 招聘单位一般会录用这样的应聘者:基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。 3、如“我符合贵学校的招聘条件,凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力 ,完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵学校服务,如果贵学校给我这个机会,我一定能成为贵学校的栋梁!”

问题十一:“你能为我们做什么?”

思路: 1、 基本原则上“投其所好”。 2、 回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”,了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。 3、 应聘者可以根据自己的了解,结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。

问题十二:“你是应届,缺乏经验,如何能胜任这项工作?”

思路: 1、 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题,说明招聘单位并不真正在乎“经验”,关键看应聘者怎样回答。 2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。 3、如“作为应届毕业生,在工作经验方面的确会有所欠缺,因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现,实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力,而且比较勤奋,所以在兼职中均能圆满完成各项工作,从中获取的经验也令我受益非浅。请贵学校放心,学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

问题十三:“你希望与什么样的上级共事?”

思路: 1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识,这既上一个陷阱,又上一次机会。 2、 最好回避对上级具体的希望,多谈对自己的要求。 3、 如“做为刚步入社会新人,我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境,而不应该对环境提出什么要求,只要能发挥我的专长就可以了。”

问题十四:“您在前一家公司的离职原因是什么?”

思路: 1、 最重要的是:应聘者要使找招聘单位相信,应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。 2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。 3、不能掺杂主观的负面感受,如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“学校不重视人才”、“学校排斥我们某某的员工”等。 4、但也不能躲闪、回避,如“想换换环境”、“个人原因”等。 5、 不能涉及自己负面的人格特征,如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。 6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。 7、如“我离职是因为这家学校倒闭。我在学校工作了三年多,有较深的感情。从去年始,由于市场形势突变,学校的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾,但还要面对现实,重新寻找能发挥我能力的舞台。” 同一个面试问题并非只有一个答案,而同一个答案并不是在任何面试场合都有效,关键在于应聘者掌握了规律后,对面试的具体情况进行把握,有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景,然后投其所好。

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