宜家兼职面试失败

发布时间:2017-01-28 来源: 面试 点击:

篇一:500强面经之宜家招聘面试

500强面经之宜家招聘面试

说起宜家,我想大家都不会陌生。瑞典知名的家居企业;世界500强之一;2006年《商业周刊》全球顶级品牌100强之一;中国小资们心中的第一家居品牌。还记得当年广州宜家开业的时候,许多深圳人开两个小时车过去购买家居用品的情形。 由于这些原因,我对去宜家面试非常期待。

而在整个面试过程中,我对宜家印象最深刻的地方就是它的人性化了。 宜家的正式面试之前,会有个简短的电话面试。内容就是你个人情况的了解和几句英文的对话。通过了,就会约第一轮面试。

深圳宜家,分为宜家贸易和宜家商场两部分。公司办事处位于深圳南山区蛇口招商大厦6楼。 约了11点-12点面试。面试人员是人事部的一位先生。一如既往的友好礼貌。不过,这次面试和我以往的面试都很不相同。这次面试完全没有问我的任何学历、英语水平等内容,也没有问过工作方面的内容。 只是很轻松的和你聊你个人。 刚开始,我还真有点不习惯。

在我做了自我介绍之后,这位先生还是要我继续谈谈自己。我就坦白对他说,我不知道谈自己什么。我很少谈自己,要不,我谈一下我的工作他微笑着说,工作以后我们有机会谈的,你就说说你平时的生活和兴趣爱好什么的。我介绍了下自己平时生活和兴趣爱好。 当他听到我周末都去从事义工服务的时候,非常感兴趣。他仔细问了我有关义工服务的情况,我服务的时间,服务的具体对象,以及我的一些感受和想法等。

接下来,就要求我谈下自己的一些性格特点。自己的优点,自己的缺点,用三个词形容自己,等等。然后,就是有关你的工作喜欢与生活目标的讨论。他会问你喜欢什么样的生活,对未来有什么计划和想法。会问你喜欢什么样的工作环境。最不喜欢以前工作中的什么事情。我以前没有想过以前工作中有什么不喜欢的事情。想了半天,刚好记起第一份工作,老板半夜还打电话和我讨论工作。我就如实说了,不喜欢半夜还被工作打扰,没有私人时间。也许,其他公司面试时听到这样的回答会认为你工作不努力。但我看到了他的笑容。紧接着,他告诉我,宜家绝对不会这么做。

宜家招人不是要你们周六周日来加班的,我们希望你们在这里工作开心,每周白天认真工作,下班后就充分享受你们的生活。听到这里,我对宜家的好感油然而生。

我就喜欢这种自由,人性化的公司。 人事先生介绍说,宜家找人,希望找到的是符合公司文化,能够在公司工作很开心又能长期发展的人。一个小时很块就过去了,这次面试在愉快的交谈中结束了。面试官叫我稍等一会。片刻,他回来,通知我下周一过来参加第二次面试。 这应该是我参加的最轻松的一次面试。

整个面试都在友好自然的交谈中完成的。没有学历背景的询问,没有离职原因的询问,没有工作经验的询问,也没有英语水平的考核。宜家最关注的是你的人本身的素质和实际的

能力。在对二面的期待中,愉快的一周很快就过去了。 周一,我精神抖擞的来到招商大厦宜家办事处。

由于有一面的良好感觉,我对二面也充满信心。可当我看到二面的面试官时就有点紧张了。 二面有两位面试官:一位中国女士,部门主管,很精明能干;一位外国男士,高层管理人员,很高大帅气。说实话,这是我面试外企经历中,第一次遇到的外国人员面试。

自然,从刚见面打招呼开始,整个面试就全部都是英语了。一恨我的英语;二恨我的应变能力。由于英语水平本来就是不是很好,再加上有点不习惯,所以,总是在“pardon?”当看到外国主管的笑容消失后,我就更加紧张了。

也就忘了随机应变,可以抛开英语水平,去强调自己的工作优势了。一边心里在懊恼,一边支吾着应付。三十分钟后,你还有其他问题吗?我随便问了几个问题,面试就结束了。

人事先生通知我回去等消息。我想,结果应该是可想而知的。我还得去参加一位朋友的婚礼。本来,我以为可以告诉他们一个好消息的。唉。。。

打起精神,去好好high一下吧。 既然以为没有希望了,我也就把心思转到新的工作机会上了。一个礼拜后,我又接到了宜家的电话。那时候,我和朋友正在逛何香凝美术馆。 听到人事先生的声音,我很惊奇。请问您找我有什么事情呢?他说,通知我明天再过去一次面试。

我就坦白说,我上次面试感觉表现不好的,怎么还会有一次机会?他告诉我,他们觉得我很适合宜家的文化,希望可以有机会和我合作,所以,就把我推荐给了其他部门。我很感谢他给我这次机会。我希望自己可以把握住。 第三次面试是两位女士。分别是两个不同部门的主管。

她们都需要人,所以就一起面试了。 我心里暗想,之前的面试该了解的都了解了,我不足的地方都表现出来了。

那么,没有什么可怕的了,这次难得的机会我一定要把握住。 刚开始一些基本情况的了解后,就立刻进入了具体工作的了解中。由于这个职位需要和供应商等打交道,她们考查了许多这方面的能力。遗憾的是,我以前的工作根本就没有这方面的内容。而我在简历中也很清楚的说明了这点。但我却忘了提醒面试官,我没有这方面的工作经验。我犯了个大错就是不懂装懂。 当她问我,你觉得影响供应商不能及时交單的因素有哪些?

我按自己的一些猜想,说了几个因素,都比较泛泛也不是关键因素。 她紧接着问,那么针对这些原因,你可以采取什么办法去解决呢?这可是需要很实际的操作过才知道啊。我只能强撑着,很牵强的扯出了一些方法。 很明显,我的回答让她很不满意。她在皱眉头。 然后,另一位面试官问我,你觉得衡量生产绩效可以有哪些指标?你有什么方法可以提高生产绩效?这又是我不大清楚的东西。

我都不记得自己当时回答了些什么。 反正,面试官很不满意我的回答。她甚至问我,你是否听清楚了我的问题?你觉得你这些方法可以起作用吗? 面试官如此不满意的情况,我还是第一次遇到。我又慌了,竟然重复问到,那你的意思是?她摇头笑了一下,也许我的问题没有问清楚吧。 然后,问另一个面试官是否还有其他问题。

听到没有之后就转头问我,你对工资待遇有什么要求?我说了一下自己的要求。 你这个薪水要求是怎么得出来的?你认为是否合理呢?听这口气,应该是我薪水要求高了点。我就解释了几点理由。 她们相互望了一下,没有说话。然后,你还有什么问题吗?我照来之前准备的那些问题,问了几个问题。 相互感谢,面试结束,请回家等消息。直觉告诉我,

应该是没戏了的。一周两周过去了,结果也是没戏了。 难得的一次机会,离宜家如此近,却又那么远。

面试总结:

1.宜家的确比较注重人性化,关注员工本身。 从它面试的刷选过程就可以看出来。 它不关注你的学历背景,不关注你的工作经历,不关注你的英语几级等等,宜家最关注的是你的人本身的素质和实际的能力。 如果你有良好的素质和能力,即使高中毕业,你也完全可以去宜家试试,它一定会给你机会的!

2.面试过程中,切忌不懂装懂。不会的部分,坦白说不会,以前工作没有涉及到。不然,真的会死得很难看。

3.面试过程中,遇到新的情况,一定要懂得应变。这个需要多参加一些面试,才能够做到。即使我到现在,都不能做到。

4.面试过程中,英语表达不够好,或者工作经验不够的时候,请不要沮丧,坦诚自己这部分虽然不好,

但强调自己还有许多其他优势可以弥补。 面试官都喜欢看到这种临危不乱,积极自信的态度。

篇二:宜家为何跳槽率低:不是改变员工,而是激发潜能

宜家为何跳槽率低:不是改变员工,而是激发潜能

口述:宜家中国零售总裁朱昌来

宜家中国目前有7000名员工,并以每年新增3家店的速度全面扩张,也就意味每年还需要新增2000名员工,而总体流动率不到15%,远低于其他零售公司。就管理层而言,这个数字就更低。如何做到?共同价值观带来的凝聚力功不可没,宜家人一直被“为大众创造更加美好的日常生活”共同激励着。

“你这样在宜家没有未来。”现任宜家采购大中华区区域经理彼

得·维斯贝克(Peter Wisbeck)曾得到如此评价,他问经理为什么,得到的回答是:你需要对采购的产品真正感兴趣、由衷地热爱。于是,彼得几乎把家里的家具都换了一遍,直到妻子求他别再买了。彼得发现“我花了一点时间,但真的爱上了我的产品。”在宜家工作,对于家居生活的天然热爱非常重要。我觉得在选择是否应该来宜家工作时,少用理性,多用感性,听一听你自己的心。

作为宜家人,最令我骄傲的可能不是业绩增长数字,而是这是一家有兴趣研究人性的公司,对人和家庭生活方式不断调查研究。我喜欢每次去消费者家中家访的机会,一起聊聊家庭生活、了解他们生活中的困惑,并试着给出解决方案,实实在在帮助他们。我见证了宜家的产

品让人们的生活迈上新台阶,开始享受品质生活,我有理由热爱我们的产品。

Martin3个月前加入宜家,担任明年6月开张的杭州店的食品部总经理。6年前,他就开始购买宜家的产品,比如卧室里的宜家扶手椅他每天都会坐一会。这位宜家粉丝偶尔得知宜家杭州开店的机会,前往应聘的第一印象好像感觉不到是在面试,“完全没有压力,就是坐下来聊天。”这是非常典型的宜家雇人之道。回忆我自己18年前参加的宜家面试也是如此。采取轻松面试的方式原因很简单,我们不打算改变员工,而是让你原有的潜能和才能更好地发挥。宜家只选择天然与宜家气质相契合的候选人。

宜家希望员工热爱家居,当然也尽所能照顾好自己员工的家。曾有一名广州员工,家里4口人挤在30多平方的老房子,我们帮她做了客厅改造。现在她的家变漂亮了。她父母很喜欢,他们对女儿的工作感到自豪。今年我们又提供了100余个机会向全国16个商场的所有员工开放,帮助他们改造家。每个人都有对美的热爱、对生活的追求,宜家会向内部员工提供家居培训来帮助他们成为专家,比如灯光的利用、为孩子挑选家具等主题。我个人在家的布置方面,就从宜家学到了很多,不需要贵,但可以精心装点,让我和孩子一起生活得舒服快乐。

现在宜家中国处于全面提速期,每年计划新开3家店,这必然涉及到员工重新安家的问题。3年前,我们决定把深圳的一家配件工厂搬迁到

上海,要激励员工及其家人一起搬迁非常难。令我骄傲的是,只要他们愿意,我们提供了每个员工搬来上海工作的机会和帮助,不仅是管理层,还包括最前线装配线上的员工。另外,当老员工在一家店工作了7、8年后,他们自然有愿望去其他城市寻求发展,比如筹备杭州商场,上海的员工会前往支援;无锡商城则有不少南京店员工的参与。我们也鼓励并支持员工的这一决定。宜家更提供全球的内部轮换机会。在瑞典阿姆霍特的宜家总部,现在就有100多个中国家庭。

对于“家”的关注,也使得宜家非常适合女性员工。Sarah之前担任我们的会计经理,当领导给她提升机会时,她的计划却是1年内要孩子。领导的回答是“可以,等你1年,等你准备好。”现在Sarah是我们投资公司的董事总经理。这样的例子很多,比如有员工为了照顾家庭选择当全职太太,当孩子3岁上幼儿园后她又有精力开始事业,她和宜家沟通选择兼职的形式,2天半照顾家里、2天半上班工作。

宜家管理层员工的男女比例是1:1,这是宜家的承诺。宜家中国的10个业务单位中,比例有所差异,有业务单位80%都是女性管理者,有些仅为30%,总体男女比例约是55:45。其实性别、国籍、学历、级别都不是宜家看重的,重要的是个人的潜力及价值观。平等、开放,宜家的这一价值观如今已深深烙印在我身上。刚加入宜家时,我只是楼面灯具部主管,就可以直接和外籍店长对话,表达我的想法和主意。这里的办公室是大通间,有什么事直接面对面沟通。没有从上至下父

母式的对话,而是成人对成人的沟通,你有什么主意、我有什么想法,我们在一起分享,目的是找到更好办法。

篇三:招聘面临的问题

随着社会的不断进步经济的飞速发展人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节它是企业获取高素质人才的主要途径招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。然而在企业招聘活动中容易出现许多潜在与现实的问题怎样合理发现与解决这些问题对企业至关重要。企业的竞争最终是员工素质的竞争为了通过人力资源获取竞争优势人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键。

关键字招聘 人力资源管理 问题 对策

一、企业招聘的重要性

1、组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动等多种因素导致了组织人员的变动。同时组织有自己的发展目标与规划组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的需要经常补充员工。因此通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

2、创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地还是最终面临被淘汰的命运。但是对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此招聘工作能否有效地完成对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标均有至关重要的影响。

3、 组织形象的传播。人员招聘既是吸引、招募人才的过程又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。

一、 企业在人员招聘中存在的常见问题

(一)人员招聘缺乏规划,对岗位分析没有全面认识

目前很多企业在招聘前,没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划,只是在需要用人时才会提出招聘计划,似乎只是把它当作临时性工作,现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识,对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划,造成选人时的盲目,最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求,但是员工队伍很难稳定,自然引起人才流失率的加大。

(二)招聘工作组织安排不合理,缺乏科学规范的实施过程

企业能否吸引人才前来应聘,除了其自身的声誉和条件外,招聘组织工作也很重要。可是很多企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如:招聘广告上不切合实际的允诺,面试考官凭空拔高而造成的“二次招聘”,对企业不实事求是的介绍等,会挫伤应聘者对企业的信心,或者对企业招聘产生怀疑,进而影响企业的声誉和发展。

也有企业认为招聘工作就是收集并筛选简历、面试,继而聘用,忽略了招聘的前期准备工作,比如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程设计以及招聘后的效果评估、成本核算等。所以就会出现招聘时组织实施不力、操作不规范的现象,比如招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、面试问题标准不一等,可能会影响招聘过程的公平性,也会损毁企业的良好形象。最终产生“招到的人不合适、合适的人招不到”的结果。

(三)招聘甄选方法单一,效果难以保证

企业在人员招聘时,一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么,针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式,比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式,对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中,许多企业将面谈法作为唯一的甄选手段,事先也未准备好科学系统的面试题目,只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点,甚至凭感觉进行取舍,这样很难保证招聘的效果。

(四)招聘人员的非专业化

在招聘过程中,应聘人员对企业了解甚少时,通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训,尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业,导致企业的窗口形象受到负面影响,会使应聘人员失去加入企业的兴趣,进而影响企业招聘的质量。

另一方面,招聘人员没有经过专业培训,就会缺乏招聘技巧,缺少“慧眼识英雄”的本领,从而在招聘过程中错失人才,降低招聘的有效性,也会在将来的聘用中加大试用成本,降低工作效率。

(五)缺乏双方的有效沟通

招聘是一个双向选择的过程,但是在招聘过程中容易出现信息不对称的问题。招聘人员对应聘人员的信息了解较多而应聘人员对企业的情况了解甚少。招聘人员应该向应聘人员客观介绍企业的实际情况,而不是只谈论企业积极的一面,否则会使应聘人员对企业产生过高的期望,以致于将来应聘人员会感觉现实工作与预期相差甚远,这种差距有时往往就是导致人才流失的主要原因。

(六)没有建立合理有效的人才储备体系

目前,我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招,没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束,录用的人员资料收回,未录用的人员资料就被立即处理。这样,企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态,不能比较容易地找寻到合适人才,从而影响工作的正常开展。

二 企业招聘员工存在的问题 

一企业对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位 企业在招聘时企业缺乏长远的人力资源规划并没有系统性的人才需求计划作为前提只是凭借当前的人员需求盲目地开展工作导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。缺乏详细的工作分析和职位说明书。企业中没有明确的工作分析报告对岗位性质的调查和说明是空缺招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求这样往往跟不上企业发展的需要。 二企业招聘人员非专业化

企业在实施招聘过程中首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作同时也是一门艺术。有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解对招聘岗位的具体职责不能准确地表述也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术直接影响了企业的形象及招聘效果。 企业招聘经常会出现重复提问提问无关问题主考官主观偏好评价先入为主以偏概全面试方法盲目化面试问题非结构化等现象。不能充分挖掘体现应聘人员的特点无法为企业选择适合的工作人员。 三企业忽视应聘者的

价值观 企业在招聘的过程中招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话哪怕其在某一专业领域是个人才招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工才可能成为公司忠实的员工。 四企业忽视对招聘渠道的选择 人才招聘的渠道有很多种人才市场、报纸广告、网络招聘、校园招聘、公共就业服务机构、内部竞选、猎头公司等。每种渠道都有优缺点但是大多数企业没有充分利用招聘渠道仅凭经验和感觉对招聘渠道做出选择因而减少了人才选择的范围造成了很大的局限性。有时选择错误的招聘渠道还会增加成本效率低。

面试,作为企业人员素质测评中一种非常重要的方法,(转 载 于:wWW.xlTkWJ.Com 小 龙文 档 网:宜家兼职面试失败)已逐步被各大企业在招聘录用和选拔人员时广泛采用。与笔试相比,它更直观、深入,不仅可以评价出应试者的素质状况、学识水平,还能评价出应试者的能力、才智和心理特征等。1面试的涵义、基本形式和特点

面试就是招聘者面对面地询问应聘者各种问题,并要求其用口述的方法回答,招聘者根据其在面试过程中的表现和回答问题的正确程度,予以评定成绩的一种考核方法。我们通常实施的两种面试方法,即结构化面试和非结构化面试。主要特点是:以观察和谈话为主要工具。心理学认为,人的气质、性格、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的,人的外部行为特征主要是一个人的语言行为和非语言行为。通过面试,对一个人的语言行为和非语言行为的观察与分析,可以了解一个人内在的心理素质状况。

2面试对企业的重要性

我们经常说"百闻不如一见",就是说,即使你听人家一直讲,也不如你亲眼看到一次体会更深或更加现实。判断一件事物时,用自己的亲身体会去感受,是非常重要的。与此同样,一个企业在招聘新职员时,就是通过面试来作出最直观的判断的。对一个应聘者的判断,通过应聘者的履历书,就可以从某种程度上了解一些他的为人。但仅仅依靠履历书是不能决定聘用与否的。现实生活中,企业用人仅仅看履历书就决定聘用的事情恐怕不多。即使从应聘者的出身、志向及履历等情况来看,其条件都是无可挑剔的,也必须对应聘者进行面试,这是招聘的大原则。有些企业在招聘过程中,可以忽略笔试,但决不省略面试,从中可以看出面试的重要性。

3当今世界面试的流行做法及比较

3.1世界大企业采用较多的方法。

3.1.1微软的"车轮战"微软面试应聘者,一般是面对面 地进行,但有时候也会通过长途电话,每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈,有时候可能要达到10个人,方式都是"一对一"。主考官是各方面的专家,每个人都有一套

问题,具有不同的侧重点,问题的清单通常并未经过集体商量。每一位考官在面试完成后,都会做出"强烈赞成聘用"、"赞成聘用"、"不能聘用"、"绝对不能聘用"四个方面的评估,并立即给其他考官发出电子邮件,说明他对应聘者的赞赏、批评、疑问以及评估情况。所以一般说来,一位应聘者见到的考官越多,被录用的希望也就越大。

3.1.2瑞典宜家(阻A)公司的"情景式"面试:则根据应 聘的职位,设定一些情景,并根据应聘者的现场反映,来判断其是不是适合这个职位。另外,在面试时,宜家还采用性格倾向测试的方法,了解应聘者的个性倾向与发展潜力更适合什么职位。

3.1.3在中国目前采用较多的面试方式有:结构化面试; 无领导集体讨论;公文处理;情景面试;论文答辩法等。考官根据应试者的应答表现,对其相关能力素质做出相应评价。

3.2几种面试方式的优缺点比较

3.2.1渐进式面试的优点:由多名专家分别面试,便于从 多个侧面了解应聘者的能力;不拘泥于形式,谈话气氛轻松,利于应试者水平的充分发挥;面试过程相互独立,干扰少。缺点是:形式松散,随意性大,容易造成前后提间不一致;轮次多,面试的工作量大;个人的好恶偏见影响对应试者的评价。

3.2.2情景面试的优点:情景和问题都比较接近实际,能 比较真实地反映出应试者的实际水平和能力;主试者们都身临测试现场,直接观察、记录并进行评价,排除了作弊的可能性;缺点:设计情景和问题费时费力,经济投入大;对主试人员和设计人员要求较高;适用范围较窄,一般只适于选拔某些特殊岗位的人员。

3.2.3元领导小组讨论的优点:应试人员压力较小,便于 发挥自己的真实水平E一组应试人员处于同一起跑线,评分比较公正;面试效率较高。缺点:测评过程不受主试者掌握,不能对测评人员进行深入提问,难以进一步考察其掌握专业知识的水平。

综上所述,多轮次面试和情景面试由于形式松散、工作量大、主观因素多、效率低等原因,更适用于选拔、聘用一些特殊岗位、面试人数较少的情况。结构化面试由于程序固定,人为因素少,客观规范,便于掌握评分尺度,具有效率、信度较高等优点,适用于面试人数较多的情况。

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