广州京东物流面试地址

发布时间:2016-12-05 来源: 面试 点击:

篇一:京东物流运营面试经历

【运营】【京东】物流方向京锐计划暑期实习生——from胡双

暑期实习面试,一轮HR电面,一轮经理电面,然后就发offer了,京东真是和阿里相比真是酸爽得不要不要的??

一面·HR电面

一面的时候我还在出差,楼主跪在酒店的厕所里和HR吹牛逼一个小时,成功通过初面。 初面的HR很稚嫩,问的问题都是不痛不痒的,比如:

举个栗子说明你的交流能力有多厉害?

举个栗子说明你组织能力有多牛逼?

总之还是结构化问题?

这里楼主根据多次面试遭遇的成功和失败经历,总结了以下几个自觉最右挑战性的结构性问题:

1、 你做过最为艰难的决定是什么?

2、 你觉得自己最失败的一次经历是什么?

3、 你觉得做得最差的一个项目经历是什么?

??总结下来,就是这类问题试图发掘你的负面的、消极的、沮丧的、失败的经历,通过你讲述的这类经历,来判断你的某些特质。这种问题,楼主第一次遭遇是在PG的面试中, HR问我做过最艰难的决定,我没准备过,讲的故事越讲越觉得不应该讲,结果果然就被PASS了。所以,大家对这种发掘负面案例的问题一定要多做准备。

最佳的答准则是,通过讲述负面案例展示自己的积极精神。比如你完全可以在讲了一个失败的经历之后,说自己学到了什么,总结一下,说以后再也没犯过类似错误,做得更好了。不一而足。

京东的职位申请有两个志愿,我投的一个运营,一个职能。面到最后,HR直接说,你最感兴趣哪个岗位,我要把你调到哪个岗位去,因为这决定了下一次面试谁来面你(我擦,初面就这样通过咧)。我就说岗位最好能够和自己的能力相匹配,或者要做自己喜欢做的事情。又说我的新闻宣传经历丰富,其实更适合市场和营销,但我投的是运营。我就问HR的建议,HR就开始说真正工作的内容很可能和自己的兴趣没太多关系,然后他就举了自己的经历。扯了一番,最后选择的运营-物流方向,理由是我的专业是机械电子和物流还有点关系,我摔!

二面·经理电面

接到经理电面的时候我在面PG(经理面也木有电话预约),就另约了时间。经理的声音和语调听起来都很有领导的feel,雄厚磁性的嗓音,那腔调那语气,完全符合我的yy,ok,言归正传。经理也很直接,上来客气一把,直接问问题:

根据你对京东的了解,陈述京东的优势和劣势。

蛤蛤,楼主是京东的frequent user,优势是物流,劣势嘛,售后,退货体验,门店设置,校园代理点的处理等不足,当然我表述的时候委婉地说了我在京东购物是不爽的体验,没直说劣势。经理对我的回答非常满意。

第二个问题,问我是理性还是感性的?

我答不能一概而论,譬如就事论事要坚持原则,但是与人相处要注重感性。也还不错。 最后,我问了经理几个问题:

5·12护士节,京东买护士装情趣服装,引起护士从业者谴责,我就想问,类似的营销方案

怎么能得到批准,京东针对类似危机事件如何处理。经理回答的也很诚恳,他举了王思聪在京东购买电脑桌之后再微博上抱怨的案例,京东是如何通过成套的监测网发现危机,并且迅速将危机转变为营销,最后结果是王思聪同款电脑桌销量暴涨几百倍。(再比如前段时间作家六六在京东买生鲜腐烂屡次退货不成,最终在微博上发帖,迅速引起京东注意并且联系解决的事件。六六说,她只想以一个普通人的身份好好生活,没想到都这么艰难,必须运用自己网络大V的身份才能解决。当时这篇文章还是挺火的,说出了广大民众的心声。)

面试那会儿,马云在某个会上批评京东模式,说“祝他们好运”。我就以此为切入点,问经理,京东在高速发展时期,人员迅速膨胀,面对如此庞大的队伍,京东如何管理,基层如何晋升?经理说了一通,好像并没有回答到点子上去,然而,这并不重要,重要的是,他通过这个问题又和我说了很多,我频频应和。双方在融洽愉快的气氛中结束了本次面试。

不久之后我收到了offer,三天之后,我拒掉了,嗯就是这样。

总的感觉,我在和经理电话聊的过程中,无论是回答问题,还是提出问题,都显示出我对京东有充分的关注和了解,并且,这种了解并非是表面的,并非临时抱佛脚的,而是持续的关注和了解。因此,我的回答和问题都能很好地切中要害,这才顺利拿到offer。

我只是想说,如果你真的渴望加入一家公司,并且很早能够为之做出准备,付出努力,按照对方的要求来武装自己,那么毫无疑问,你一定能够如愿以偿。因为在面试过程中,充分准备的你遇到心仪公司的表现,一定不同于海投的甚至都忘了自己投的什么岗位的那些公司。

一切都是能够准备的!

祝大家好运!

篇二:2016届京东面试全程感受

京东面试的全程感受

在上周五的时候舍友说要去参加京东的宣讲会,我没有对京东抱有什么大的幻想,毕竟学校非985和211,本人六级还没过,只是一个有梦想的骚年而已。舍友极力劝说一起去,于是6个人准备一起去,我当天晚上把简历从头至尾修改了一遍(每次应聘前必须查看简历,看与岗位是否吻合)。我在修改完简历之已经快1点了,但是我信心大增,真不知道我哪来的自信!

京东的宣讲会是下午2点半开始,我是2点去的,我感觉真心不晚啊!可是现场早已人山人海,别说挤进教室了,站在教室外面连教室里面的黑板都看不到。教室外面人也太多了,在外面根本听不到里面在说啥,我就坐在另外一个教室等着投简历。京东的招聘流程是1分钟演+笔试+无领导小组+HR+终面。下午4点多的时候听同学说要开始一分钟演讲了,分为3个教室,幸运的我坐的那个教室成为其中的一个教室。知道演讲的时候我已经准备了一个话题,但是HR最后说游戏的规则是:演讲的主题是随机抽取的,当A在去上面讲的时候,B就来面试官这里交简历并抽取演讲的主题(A和B相邻座位),也就是说A的一分钟演讲的时间,就是B进行交简历、抽演讲主题,还有对演讲主题进行准备的时间,演讲时间超(转 载于:wWw.xLTkwj.cOM 小 龙 文档网:广州京东物流面试地址)出了一分钟面试官会举牌子让你下来。

我又一次很幸运,我坐的是后排,粗略估计了下,我这个教室至少有120左右,我前面有90个人左右,在他们抽取演讲主题的时候我把他们每人抽到的主题都记录了下来,基本都是社会热点话题,像优衣库事件,香港反水客,国人在日本疯狂购买中国制造的马桶,李克强说电子商务不是虚拟经济,习近平召开反复倡廉会议等等,太多了就不全写了。在他们讲的时候我把这些主题挨着过了一次,接下来在他们演讲的时候观察他们到底说几句话,在什么语速下,才会吧时间刚好把握在一分钟,不让面试官举牌子赶你下来。我抽到的是习近平反腐倡廉这个主题,我把所有的可能主题都做了分析,所以抽到的题的那一刻很淡定也

很自信,而且面试官根本没有考你对这个话题有多么深的见解,只是考察你的一些很基本的能力,好多人都误入歧途。可是时间真的很紧,我抽到题后,在第一排的准备位置上只写了三个词 就结束了,当时一下子紧张了起来,上去开始演讲的时候完全没有计算自己到底说了几句话,不过由于我在下面做过充分的思考,我虽然时间没有把握好,面试官举了牌子,但是自我感觉条理清晰。于是我就过了一分钟演讲这个环节,我们6个人,只过了2个,刷人还是很厉害的。演讲完直接宣布了结果,很残酷!

接下来就是笔试了,我第二天到考场又一次坐到了后排(后排在某方面真的有无限的优势),坐到后排了我发现有个哥们在复习英语,我笑了一下。然后听说等会的笔试会有英语试题,里面会有完形填空和阅读理解,我觉得这是明摆了要把我毙掉,瞬间就崩溃了。不过,当HR来的时候说,笔试取消了,直接无领导小组面试。开始报数记号,总共有160个人,我是125号,被分第到5组。前4组先开始,后面的人外面等待。我就默默的在等待,一会儿有人叫第5组的集合,我以为要开始了。原来是有个我们组的女生想让大家认先识一下,我一看就是个心机婊,果然大家自我介绍少完了之后,她就说她来当timer,她然后有两个男生想和她争,又不好意思说,又有几个说做总结陈述和 leader,我啥也没说。我静静看这些人撕X,我对我们组很失望!我们是个团队,大家要和谐想出,目标一致,不要内讧。她们感觉到很不好意思,我又岔开话题,然后问她们谁有拿到其他公司的offer,或者群面经历,讲讲经验,气氛这才缓和了下来。

群面开始了,HR进来讲规则。每人发一分案例,题发完之后不许看,看了就出去;准许看题后2分钟内不许动笔写字;15分钟的小组讨论时间,期间不许轮流逐个发言;2分钟的总结陈述时间。说完规则开始签到,我分到了2号。忘了说,小组里面只有2个人是便装,其他全部正装,有2个交大的学生,还有一个是长安大学的硕士,我压力真的好大 ,感觉没戏了。题目大概是(记不清了):公司有10万元,为了体现公司对贫困家庭的援助

和对员工的关怀,有6个候选人,对6个候选人做出排名的先后顺序并给出解决方案。1、老员工,62岁,在公司40年,有老年痴呆症的征兆;2、高级工程师,有大量专利,为公司科学技术发展做出很大贡献,在一次工作中瘫痪了;3、22岁,女,行政人员,查出白血病;4、保安,残疾人家庭,妻子无工作能力,在家;5、小孩,父母生前为公司员工,现在和奶奶一起生活,刚考上重点高中;6,30岁,月销售冠军,家里发生火灾,家人在重症监护室。读完题之后,依旧是那个女生抢先回答,很强势。在我发言的时候,面试官大声的说违规一次!整个教室还有我的心里全是这句话,我说错什么了吗?我到底犯了什么错?心里一片慌乱,说话瞬间语无伦次,充满了绝望!发完言后迅速冷静下来,思考如何再次发言,为自己争取机会。可是小组成员太强势了,根本没有办法找机会说话,但我还是在观察分析他们。随后小组成员过于强势,他们有点吵的架势,我就顺水推舟,打断他们说,我们是一个团队。大家的现在遇到的困是xxxx,我们现在已经有了XXX的解决方案,还差XXX,大家现在有很大分歧,但是必须找到一个平衡点,拿出一个合理的解决方案,选出一个总结陈述的代表,并且给代表预留出2分钟的时间准备时间,所以请timer计好时间,我认为通过刚才的讨论6号语言表达能力较强,逻辑也比较合理,我推选6号作为小组代表做总结陈述。意外的是居然都同意让6号做总结,。我就总共发了两次言。最后面试官问,谁还有什么问题,我举手提问了。我说,我对我今天的表现很不满意,我想为自己争取一下,我如果今天的群面不通过,我能参加后面的霸面吗?可以给霸面的机会吗?我说出来的时候小组成员都在笑我。面试官面无表情,冷漠的说:没有!我很失落,但是还是礼貌的说了句,谢谢!奇迹就在此刻发生了,我们小组只有我和6号通过了。那个很强势的女生不服。问面试为什么她没过,我过了。面试官说,你们是一个团队,然后就让他们没过的人出去!我就不做评论。

结束群面之后,我被留在了教室里面,接着面试。然后问我在刚才群面我发言的时候,

他说违规一次之后,我心里什么感受,问我学校的经历,对团队合作怎么看,有什么理解,问我昨天晚上一分钟演讲我是怎么准备的,还问我了刚才那个女生的看法。简历上的东西没有提,也没提专业方面的知识。我都是如实回答的,这个感觉没有什么困难,就像相亲一样,问一些基本的东西,感觉能不能过就看他看你爽不爽!他问我还有什么问题,我问刚才为什么说违规一次,他说,只是给你们点压力而已。然后让我回去等通知。最快下午就终面了。

完了之后让我下午来终面,我就离开了。回去准备终面,京东本来就是了如指掌,回去就翻了一下专业知识,和京东最近的一些新闻。果然下午1点30的时候,通知去终面。时间是下午4点。终面的时候还是一个HR,先是自我介绍,然后就我和聊京东,这个是猜到了的,所以答起来是得心应手。然后就是打太极,先问我实习的经历,问我很详细(上午你都能干些什么,下午在干嘛,晚上加班吗),问我能接受轮岗,一线方面的工作吗,我问是快递员吗?他说可能有。(简直就醉了)我说我可以接受,这可以帮我全面的了解京东的体系,以及了解到用户。他看起来很满意的样子,他在我回答完每一个问题之后,都是很满意的样子,让我不知道他到底是什么意图。真的没有一点自信,没有问很叼钻的问题,我准备了的奇葩问题,一个没问!(京东怎么利用好微信这个入口)然后大概有15分钟,就结束了。让我回去再次等通知,我问大概多少时间,他回答说尽快会通知的!

之后我又听同学说,还有一次面试,在上海!目前还没收到通知,焦急等待中……. 大家一定要想办法通过群面!群面过了,万事好说!

篇三:京东招聘员工关系岗面试技巧

如何做好招聘管理和员工关系管理

一、招聘管理

做好招聘管理,我认为需要从三个阶段着手,首先是招聘前期准备,其次是招聘进行中,

最后是招聘完成后的跟进。

(一)招聘的前期准备

1.明确招聘需求

招聘需求的产生有两种,一是新增人员,二是离职补充。 新增人员的招聘需求并不是匆匆而定的,要做好招聘管理,长远的招聘需求计划是必须

的,各业务部门应当提前半年提供招聘计划,这样一方面有助于人力资源部门招聘进度的合

理安排,另一方面用人部门也避免了急用人的状况发生,能够有充足的时间挑选真正合适的

人才。

当发生离职补充,一个萝卜一个坑,走了一个再填一个的同时,需要做好统计,考虑该

岗位的离职补充是否属于正常范围。当同一个岗位在较短的周期内,不停的离职补充,就需

要分析原因,是面试环节的问题、岗位本身的问题还是其他。如果不正视异常的招聘需求,

不从根本上解决问题,只会造成机械重复招聘,增加招聘成本。

2.确定招聘渠道

招聘渠道的选择,直接影响到招聘效率。没有找准合适的招聘渠道,没有人,何来人才。招聘渠道可分为内部竞聘和外部招聘。内部竞聘在企业内部挑选合适的人才,一方面能

够激励员工,另一方面节约了招聘成本。但是不良影响是如果做不到公平公正会影响到员工

间的关系,除此以外,挖了一个坑得补一个坑,是否值得,需要综合考虑实际情况。外部招聘常用的有网络招聘、现场招聘。关于网络招聘,根据不同的招聘需求选择不同

招聘网址,譬如招聘实习生,应届生网会比51job、智联更合适,一些免费网站也提供了一

个广撒网的平台。针对现场招聘,适合招聘需求量大,空缺岗位多的情况,只为了一个职位

空缺开设一场现场招聘,这种招聘成本太不合理。

3.发布招聘信息

招聘信息的发布需要跟用人部门进行有效沟通,明白用人部门到底需要什么类型的人才、

用人部门的用人条件是什么。在不同的时期,用人部门对同一岗位的要求会产生变化,固定

的模板不合适。

4.筛选合适简历

人岗匹配很重要,小庙请不来大佛,小孩穿不了大人的鞋子,严格把控简历 质量,在一定程度上能够节约成本。不浪费我们的时间,也不浪费求职者的时间。

(二)招聘进行中

招聘进行中即面试环节,面试环节需要考虑以下两点:

1.面试官的个人素质

求职者的资历与面试官的资历成正比,面试官的个人素质和能力要能hold住全场。

2.与用人部门的互动

招聘最终的服务对象为用人部门,用人部门对所招聘的岗位工作职责和要求是最清楚的,

让用人部门去评判求职者,是最合适的。当然,需要先经过人力资源部的初试,从求职者的

个人能力、素质进行筛选,至于专业知识技能用人部门的判断会更得当。但是,如果初试用

人部门不在场,那么与用人部门的互动就至关重要,初试面试官需要把准确的信息传达清楚,

复试重复的问相同的问题,会显得公司很不专业,影响企业形象,初试也就失去了意义。

(三)招聘完成后的跟进

1.被录用者工作情况统计员工入职并不代表招聘的结束,需要对入职员工进行跟踪调查分析,对员工入职后的工

作情况进行统计。以上做法有利于统计有效招聘渠道以及考核面试官的判断力,为今后的招

聘提供经验,奠定基础。

2.未被录用者人才储备招聘的是最合适的并不是最优秀的,未被录用的求职者并不一定是不优秀,虽然不适合

目前的岗位但或许在不久的将来新出现的招聘需求正需要这样的人才,因此对未被录用者的

简历要收入人才库,用作储备,做到有备无患。

二、员工关系管理

员工关系管理是一个很微妙的存在,与招聘管理截然不同,招聘可以制定流程进行严格

规范,存在一些指标进行考量。用理性和感性来形容的话,招聘属于理性,员工关系则属感

性。感性的东西是没有准确的答案的,一百个读者眼里有一百个哈姆雷特,员工对企业的态

度也是变化着的,会有对企业很忠诚的时刻,也会有对企业有不满的时刻,这不是一个恒定

的状态。在感性的员工关系中,我们能做的就是在感性中寻找理性。在我认为,企业能控制

的有以下几点:

1.和谐的劳资关系

国家颁布的劳动法不是摆设,作为企业,要跟员工建立正当的劳动关系,给予员工应当

享受的福利待遇。

2.良好的工作环境

工作环境不仅仅是物理的照明条件、办公设备等,更重要的是企业所提供的工作氛围。

一个积极、乐观、向上的工作团队与一个勾心斗角、尔虞我诈的工作 团队对员工的新引力一目了然。

3.与员工积极的互动

员工关系即人的关系,解决人与人之间的关系,最直接的方式是互动。但我个人认为,

定期面谈,在一定程度上也许会给员工造成心理压力。不妨采取不记名方式,让员工表达出

对企业的看法,如果企业岗位工作强度大员工压力大,可以考虑成立聊天室,帮助员工舒缓

情绪。

4.离职管理

员工离职的原因有两种,一是员工自身的问题,二是企业给员工造成的问题。 离职面谈

在这种情况下,显得很重要。通过面谈,可以在一定程度上了解到员工的想法。如果是员工

自身的问题,譬如员工个人发展、员工个人健康,企业可以考虑能否为其提供帮助,这样能

够增加员工对企业的认同,当然前提是该员工值得挽留。如果是企业给员工造成的,就需要

分析企业本身是否真的存在问题。一个员工的离职有可能会产生群体效应,因此在一个员工

提出离职的时候,就需要追根究底,从根本是阻止离职的群体效应发生,在一定程度上也能

减轻招聘压力。

三、总结

招聘管理与员工关系管理属于两个模块,但是中间又存在着联系。招聘的员工不合适,

有可能带坏整个企业风气,员工关系处理不得当,造成大面积员工离职,给招聘也增加了难

度。因此每个模块都需要认真对待,不然有可能发展为多米诺骨牌,一个倒倒一片。以上是本人对招聘管理与员工关系管理的理解,本人资历尚浅,想法观点不成熟,工作

经历不丰富,个人理解与实际操作有脱节的地方请谅解。请各位领导批评指正,谢谢。篇二:

综合-招聘及员工关系管理岗 招聘及员工关系管理岗位说明书 篇三:【员工关系岗】年度工作总结 员工关系工作

2014年工作总结及2015年工作计划

目录第一部分:年度工作综

述 .............................................................................

.................................. 3 第二部分:具体工作总

结 .............................................................................

.................................. 3 一、劳动关系管

理 .............................................................................

.............................................. 3 二、社会保险、员工意外伤害

险 .............................................................................

...................... 4 三、劳动年

检 .............................................................................

...................................................... 6 四、员工关怀与沟

通 .............................................................................

.......................................... 6 五、员工入离职管

理 .............................................................................

.......................................... 7 六、调薪转正的管

理 .............................................................................

.......................................... 7 七、分公司用友,oa的指导及审

批 .............................................................................

................. 7 第三部分:年度工作出现的问题及改进建

议 .............................................................................

.. 8 第四部分:2015年度工作思

路 .............................................................................

......................... 8 (一)劳动关系管

理 .............................................................................

.......................................... 9 (二)员工沟

通 .............................................................................

.................................................. 9 (三)员工关

怀 .............................................................................

.................................................. 9 (四)员工满意度改进措施的落

实 .............................................................................

.................. 9 第五部分:结

语 .............................................................................

................................................ 10 第一部分:年度工作综述员工关系管理岗位,一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保

障的有效管理,确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性,另一方面通过建立员工

沟通渠道,对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及帮助,并同时加强企业文化的贯彻

和渗透,提升员工的凝聚力和归属感,提升员工的敬业度。 根据中心工作的安排,2014年的工作涉及范围较广,从员工招聘到员工关系等,做了很

多的基础工作,同时,在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、等方面有了取得了一定

的阶段性进展,使员工关系管理工作进一步走向成熟,但同时,仍有很多工作没有开展或者

不很完善,为此在2014年即将结束之际,重新审视完成的工作,总结经验和不足,以便于今

后更好地开展工作。

第二部分:具体工作总结

本年度主要完成以下几个方面的工作:

一、劳动关系管理

(一)建立灵活多样的用工形式本年度根据公司战略的发展情况,结合各分公司发展情况,采取劳动合同制用工与劳务

合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式,增强了管理的灵活性。

(二)实现劳动合同规范管理随着公司的快速发展,不断有新员工入职,因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等

一系列工作上,完善了前期遗留下来的问题,将正式用工劳动合同签订率达到100%。针对年初分公司劳动合同签订率较低的现象,在今年四月份已进行重新整理,并下发要

求至各分公司,要求按照总部规定并采用与总部相同模式进行劳动合同签订,在职员工劳动

合同签订率达到100%,并全部用友上线。 对于特殊岗位,例如:保洁、守夜等相关特殊岗位,有部分人员年龄已过法定退休年龄,

已不能签定劳动合同,针对此类人员,人力资源中心为此类员工签订劳务合同,并要求分公

司购买意外保险。此项工作正在进行中,主要负责部门为营运中心。

二、社会保险、员工意外伤害险

(一)社会保险的缴纳自员工入职第七个月后公司为员工建立养老、医疗、工伤保险,使得员工老有所养、病

有所医,免除了后顾之忧。 2014年总部全年缴纳保险公积金明细如下: 2014分公司社保缴纳需通过oa报审,并严格按照年初制定的预算进行审核,如遇特殊

情况先进行情况了解再作审批。针对公司搬运工、司机、经常出差人员公司另外进行意外伤害险的缴纳。 考虑到分公司

均在二三线县级城市,有部分保洁、守夜等人员女性超过50周岁,男性超过60周岁并年龄

在65岁以内的员工,为规避用工风险,公司强制要求为此类人员购买意外伤害险,此项工作

的推进由营运中心进行牵头,人力资源中心配合。

(二)各种社保事件处理 1、劳资纠纷: 本年度一共处理八个劳资纠纷,分别为: 分宜客肥刘华英医疗保险报销; 分宜员工易

黎明医疗期工资及补偿; 总部试用期员工离职纠纷;景德镇员工试用期辞退要求经济补偿; 芦溪工伤;篇四:hr必修课--员工关系管理学

-hr猫猫 hr经理人必修

《员工关系管理学》9讲

第一章

员工关系管理概述

开篇案例

第一节 员工关系的概念

一、员工关系的含义

二、员工关系与劳动关系、劳资关系的联系

三、员工关系的内容

四、员工关系的特点

第二节 冲突与合作:员工关系的实质

一、员工关系的本质

二、为什么选择合作

三、为什么选择冲突

四、冲突合作的表现方式

五、员工关系的价值取向:一元论与多元论

第三节 员工关系的外部环境案例分析

存在事实劳动关系 合同不能随便解除 小罗在某网络公司工作。2008年3月,他发现自己的劳动合同即将到期,于是,要求公

司人事部与自己续签劳动合同。“公司正准备换ceo,等新的ceo来了再说吧。”人事经理给

了他这样一个答复。半个 月过去了,小罗的合同已经过期,公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月,新ceo

终于上任了。新官上任三把火,这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。

小罗跟其他一些员工一样,收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后,

找到人事部,要求公司向自己支付经济补偿金,没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动

合同是到期终止,不是中途解除,所以,没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是,

我的合同时一个月前到期的,你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点委屈。“不管怎么说,合

同到期后,公司没有再跟你续,就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗

走在回家的路上,脑子还是转不过弯来:难道劳动合同过期后,公司不立即终止也不续订,

以后就可以随时解除,甚至连补偿金也可以不给?分析提示:本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同,但在劳动合同到期时,

既没有终止又没有续订,双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态,属于形成

事实劳动关系。网络公司以换ceo为理由,拖延续订劳动合同,这在法律上不属于有正当理

由,仍然属于无故拖延不订。所以,此时,网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束

与小罗之间的劳动关系了。即使小罗同意公司的提议,了断双方的劳动关系,也只能属于双

方协商解除劳动关系。网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。

第一章 员工关系管理概述

第一节 员工关系的概念重点概念:员工关系

一、员工关系的含义员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系,是人力资源管理的一个特定领域,良好

的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。 员工关系的基本含义,是指管理方与员工及团体之间产生的,由双方利益引起的表现为

合作、冲突、力量和权力关系的总和,并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社

会文化背景的影响。

员工关系具有两层涵义,一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系,

亦即彼此之间的法律关系;另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系,

亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。 员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面,从把员工招进来的第一天起,员工关系

管理工作就开始了。而且员工关系不能外包,因为做好员工关系管理,必须对企业文化、员

工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。企业把组织内的“第一资源”即员工当作“客户”对待,上升到理论,就是“员工关系

管理”。广义上讲,包括各级管理人员和人力资源职能管理人员,通过拟订和实施各项人力资

源政策和管理行为,调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响,以实现组织目标。

狭义上讲,主要指企业与员工之间的沟通管理,这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强

制的手段,以提高员工满意度,支持企业目标实现。员工关系具有密切性、稳定性、可控性

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