2013年人力资源工作总结及2014年工作计划

发布时间:2017-07-27 来源: 工作总结 点击:

篇一:1-2013年人力资源部工作总结及2014年人力资源部工作计划

深圳市家佳明光电科技有限公司

人事行政部人 力 资 源 部 2014 年 工 作 计 划

2013年12月18日

目 录

第一章:2013年工作总结

一、公司人力资源结构分析 1、公司员工按部门分布直方图 2、公司员工按性别分布直方图 3、公司员工按籍贯分布直方图 4、公司员工按学历分布扇形图 5、公司员工按年龄分布扇形图 6、公司员工按工龄分布直方图 二、公司行政人事存在主要问题 1、规章制度尚不健全 2、用工风险较大 3、培训体系尚未建立 4、企业文化不能凝聚人心 5、人事部工作效率低

第二章:2013年工作计划

一、招聘和配置 1、招聘需求调查分析 2、维护和开发招聘渠道 3、完善入离职管理 4、帮助员工做职业生涯规划 二、培训开发 三、员工关系

1、建设宣传阵地和平台 2、确定2014年度企业文化主题 3、开展内部PK,提高员工竞争意识 四、薪酬福利

1、根据公司实际情况设计薪资职等表

2、将薪资与管理运营成本挂钩,提高全员参与度 3、核心人才薪资计划

4、适当提高员工福利,特别是非物质福利

2013年工作总结

一、公司人力资源结构分析

截至2013年12月8日,公司在职人数120人,其中职员40人,员工79人(含临时工6人)。目前试用期员工13人(职员5人,员工8人)。

1、公司员工按部门分布直方图(不包含临时工)

从人员部门分布情况分析,目前公司处于创业阶段,市场人员所占比重较重,后续公司如按30%业绩增长,市场、生产系统人员须增加8%-1

2013年人力资源工作总结及2014年工作计划

3%,管理、后勤序列人员也应增加0.5%编制。

2、公司员工按性别分布直方图(不包含临时工)

从性别分布来看,公司男女比例持平,职员女性21人,男性19人;员工女性37人,男性36人。员工男性比例过大。结合公司目前管理实际情况,员工男女比例1:2才比较好管理。 3、公司员工按籍贯分布直方图(不包含临时工)

4、公司员工按学历分布扇形图

目前,公司职员中专及高中学历9人,大专 15 人,本科16人,整体学历较均衡。结合公司工资市场水平,今后可适当调整用人策略,对于基础管理工作者,如助理类、普通文职类主要注重个人经历和个人发展,降低学历要求。 5、公司员工按年龄分布扇形图(不含临时工)

篇二:2013年度人力资源部工作总结&2014年工作计划

2013年度人力资源部工作总结&2014年工作计划

进入公司有一年多的时间了,在这一年多的时间里面,见证了公司的发展变化、人事变化、内部人员架构整合等等,感慨万分,从年底的人力资源部经理离职到总部来分公司视察工作的整顿及整改,一年的时间从每天日常工作忙碌中结束了。基本都是人事的基础工作,人力资源部规划、培训与开发、绩效考评、薪酬福利这四个模块,分公司人资是没有参与到,而这四项模块主要还是总部在执行,目前分公司人资参与到的就是招聘与配置、员工关系这两个模块,这就形成了分公司人力资源部的工作和总部的工作上有些差异,部门的工作还处于为总部各部门基础服务性的工作,也就是做一些“保姆”的事务,因此2013年的工作会从招聘管理、员工关系管理、社保管理、人事档案管理、员工考勤制作等日常事务性工作进行总结。

第一部分2013年度工作总结

一、招聘管理总结

(1)招聘渠道效果评估:

公司13年度开展了网络招聘网站有58同城和赶集网,校园招聘及现场招聘共3种招聘渠道,其中网络招聘赶集网由原来的5条招聘推广在13年12月底开设了10条推广,后期在14年2月份又多增设了10条推广,共20条推广信息,大大增加了网络招聘的效果及店铺接到电话的次数,从而使招聘的压力减轻很多.

58同城的网络招聘用的是总部给的集体用户,效果没有赶集网的独立户好,每次更新招聘信息的时候发现已没有更新点数,由于各分公司都在里面发布及更新,导致更新数及发布精选职位数不够用,建议14年根据各分公司招聘实际情况独立申请开户.

校园招聘采用综合招聘会及专场宣讲会2种,2013年度共参加了 7场,其中5场综合招聘会,2场专场宣讲会, 共录用了129人,报到15人(其中河源技术学院1位,惠州经济职业技术学院1位,广东职业技术学院13位)报到率11.63%,截止2014年3月12日在职人数5人,离职人数10人,离职率67%。综合上述数据显示,宣讲会的形式要比校园招聘会的效果好一些以及储备干部报到率低、离职率高,存活率低。(如下图所示)

现场招聘通过提前电话预约人员前往店铺、派发招聘宣传单、店铺及商场门口摆放招聘台的形式,效果具体要看当天的实际情况,招聘一般在2-3天左右结束,招聘到的人员实到率要比网络招聘的要高一些,一般新店开业采取现场招聘的方式,老店铺采取网络招聘。

(2)2013年度一线人员录用927人,在职人员191人,离职人员 736人。(详见表格)

(3)二线管理职能部门招聘分析:

2013年度二线人员在职录用共计 17人,其中财务部录用 2 人,商空部录用 1人,人力资源部录用 1人,销售计划部录用 2 人,行政部录用 2人,仓储部录用 7人,财务部录用2人。(详见表格)

2013年二线管理职能部门招聘分析表

2013年二线管理部门在职招聘人员明细表

(4)二线管理职能部门离职人员离职分析:

2013年度二线人员离职人数共25人,仓储部7人、销售计划部2人、陈列部2人、商空部3人、门店管理部1人、人力资源部3人、行政部4人、财务部1人、培训部1人、信息部1人。(详见表格)

2013年二线管理职能部门离职人员明细表

篇三:人力资源部2013年度工作总结及14年工作计划

2013年度工作总结及2014年基本思路(人力资源部)人力资源部在总公司和部门直接上级领导下,紧紧围绕公司2013年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内,认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能,求真务实,团结拼搏,开拓进取,较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下:1、人力资源现状及需求现状改善1、公司人力资源现状说明2013年初,公司员工总人数名,其中高级管理层名,中级管理层名,普通管理层名,普通员工名。高级职称名,中级职称名,初级职称名,具有专业岗位从业资格证名。2、人力资源需求现状改善情况经过一年的不断努力,人力资源部通过各种渠道的招聘,选拔、引进各类专业管理人才名,其中,高级管理类人才名,中级管理人才名(含部门副经理、主管),专业技术人才名,普通管理员工人,全年共引进各类人才人,比上年同期增加人?。从入职员工的工作开展情况看,总体适应公司文化,公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求,整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善,基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工,能很快进入工作角色,履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求,并肩负起主要中层岗位领导职位,得到公司高层的认可和肯定。二、建立开放创新的人力资源管理制度当今社会是信息社会,市场开放社会,人才竞争的社会,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源,同时拥有人才竞争核心优势。只有这样,才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面:1、建立人力资源基本管理框架(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限2012年上半年,人力资源部从综合部正式分设出来,当时只配备了一位部门经理,一切都要从头开始,组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等,甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责,工作内容,工作权限,工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前,人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作,基本达到了从不规范到规范,从无程序处理到固定程序管理,搭建了人力资源基本管理框架,初步建立了一整套部门管理模块。(2)日常人力资源管理精细化从今年下半年开始,人力资源部在运行管理模块的基础上,把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部,每天哪个时间段,办理哪项工作内容,都固定在部门岗位处理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序,真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化,工作有计划、有目标、有标准。(3)初步建立人力资源管理制度合法的规范是公司用人留人的基础管理条件,同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度,如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于进一步完善与补充,建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。目前,人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面,采取了对事不对人的原则,对员工提供尽可能的个性化服务,使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式年初,在员工个人信息资料管理基础上,建立了员工个人信息管理平台。首先,建立了员工个人信息档案管理,对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序,严格员工移动流程,员工工作岗位调动到哪,个人档案资料管理就移动到哪。其次,分类员工信息档案管理,把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位,都做了相应的归类管理标准要求。最后,实行人事档案的保管,使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作,做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序,实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。三、通过人才引进,提升和满足公司对各类专业管理人才

需求由于公司近三年发展规模的急剧膨胀,从管理层到基础管理岗位员工,甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求,人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度:1、拓展招聘渠道,利于各类人才的引进从单一内部员工介绍,拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等,实现了人才信息资源共享通道,随时需求那类人才,随时筛选现有人才信息资源库,选配到公司需要的人才。2、激励内部员工,积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中,有不同的特殊岗位如:出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度,提出了明确规定必须内部推荐,公司领导严格把关。所以,我们就这些特殊岗位,配合公司更进一步严格了把关手续,做到了在个人背景调查清楚,专业技能突出,综合素质高的候选条件范围内优化选择,真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。四、积极开展员工思想动态管理,稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层,就员工思想动态管理展开了一系列工作。如:新员工入职,人力资源要给员工做岗前基本培训,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情,带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是,“工作一天就要快乐的一天,就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作,快乐的分享,快乐的合作,快乐的成长,快乐的有成就感。这样,有一个稳定的思想和快乐的状态,才能全身心的投入工作。其次,人力资源部及时跟进部门经理管理工作,对发现部门员工出现思想波动,或工作和生活中出现未能解决问题,人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导,服务及全方位提供帮助工作,至此解决到位为结果。通过一年来的努力,人力资源部虽然取得了以上成绩,但离公司人力资源战略管理要求,还有一定差距,还需要在六大模块管理基础上提升,并要侧重其它模块具体工作开展。如:员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上,加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”,为公司的发展贡献部门的力量。争取2014年的人力资源管理再上新台阶,再建新功业。五、2014年基本工作思路2014年,人力资源部将面临管理全面升级,发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里,人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分,它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面,进入规范化管理阶段,更关键的是在六大模块管理的基础上,侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点,并以此结合引进人才,把吸引专业与管理人才的优势上,打出华美龙人的优势招牌。现将2014年基本工作思路汇报如下:1、提升管理意识,从人才管理型转人才经营型当前,公司处于过速澎涨发展期,特别是在2014年的经营管理中,公司将面临着一个重要的问题,就是需要大量专业和管理的人才引进,来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面,再从人才经营层面上升到人才战略层面。总结公司过去几年的人力管理工作,我们在想几个问题,为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避免用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题,都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题,更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下,通过我们求真务实,脚踏实地的落地工作,用战略规划人才的眼光,精心经营人才的态度,系统经营人才的理念,去挑战2014年人力资源部的各项管理工作。2、继续完善各项工作制度、流程,建立完善的HR管理体系人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样,必须形成一个体系,才能确保其功能有效完整的发挥。因此,人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理,建立完整的六大模块管理体系,是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作:1、重新设定总公司组织架构建立公

司组织架构,是人力资源部上升管理工作的根本基础,结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划,特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段,结合现有公司组织架构,设计出与其相匹配的2014年新组织架构,确保人力资源前期各项工作的顺利开展。2、建立岗位职等根据设定后的新组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职等,为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。3、重新修编岗位职责和岗位编制根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制。4、重新明确工作权限和工作流程配合总公司明年总体内部运营管理计划,结合2014年新确定岗位职责,再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立,但要注意工作衔接口对接,公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之,达到岗位权限明确,工作流程规范清晰。5、制订绩效考核管理办法总结2013年底公司对全体员工考核评定经验,广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰,也可用设定奖励资金做激励机制,也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等,使员工有想头、有奔头、有盼头。6、补充完善薪酬管理制度通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平,评估公司运营效果。依据公司分配原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。6、建立健全保障机制根据公司的用人宗旨,人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策,作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力,并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才,让员工能够安居乐业,对员工的保障形成机制,充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。7、重点做好员工培训和人才储备为了确保员工能与公司同步发展,同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求,人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平,对员工实施有针对性的计划培训学习,按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案,并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩,有侧重的建立可持续的后备人才梯队。3、继续拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作明年的人才招聘工作,人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略,提供有力的人才保障目标,加大工作力度,拓宽招聘渠道,纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。1、摸清人才需求情况,确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性,对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底,并且从公司发展大局出发,本着“明确计划,重点招聘,总量控制,急需优先,”的原则,把认同公司文化和经营模式,认同公司体制和机制,认同公司各项管理制度,认同公司团队组织,认同公司经营和发展理念的各类人才,争取招引进来。让新人“进得来,留得住,得发展”。

2、利用各种招聘渠道,发布招聘信息,确保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。3、根据用人单位和招聘岗位,确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中,人力资源部要有针对性的对不同的岗位,选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格,为其设定不同的录用评价标准指标。总之,希望通过2014年各项工作的推动和开展,实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值,配合公司最大化的发

挥员工的主观能动性,培养和造就一批全面发展的专业型人才,为公司发展提供源源不断的人才动力,使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。

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