HRBP2016年工作计划

发布时间:2016-12-04 来源: 工作计划 点击:

篇一:2015年度工作总结暨2016年度工作计划

2015年度工作总结暨2016年度工作计划

目 录

第一部分 人力资源现状 ........................................................ 2 一、员工总量分析 ........................................................... 2 二、员工结构分析 ........................................................... 2 1、人员结构分布 ............................................................ 2 2、学历层次分析 ........................................... 错误!未定义书签。3 3、年龄结构分析 ............................................................ 3 4、员工性别分析 ............................................................ 3 5、部门人员分析 ............................................................ 4 三、员工异动分析 ........................................................... 4 四、年度招聘工作分析 ....................................................... 7 五、年度培训工作 ........................................................... 9 六、企业文化推行 .......................................................... 11 第二部分 2016年度人力资源部工作改善方案 ..................................... 12 一、人力资源总体规划 ...................................................... 12 二、人力资源重点规划 ...................................................... 12 三、人力资源规划的举措 .................................................... 13 四、人力资源规划的对比 .................................................... 13 五、人力资源规划具体实施 .................................................. 13 (一)、招聘实施方案 ...................................................... 13 (二)、培训实施方案 ...................................................... 14 (三)、优化薪酬管理体系 .................................................. 17 (四)、完善绩效考核体系 .................................................. 18(五)、强化人力资源管理 .................................................. 18(六)、员工关系管理 ...................................................... 18(七)、本部门自身建设 .................................................... 18(八)、其他阶段性工作 .................................................... 18(九)、结束语 ............................................................ 19

2016年度人力资源规划

为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性,人力资源部将在现有工作基础上,转变观念从传统行政性、事务性的人事管理向战略性、专业化的人力资源管理过渡。2016年人力资源部将在进一步做好人力资源基础性工作的同时,加强人员定岗定编、推进人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设、不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态。

第一部分 人力资源现状

一、员工总量分析

1、人均产值分析:2015年公司销售收入9.81亿元(截止12.31),人均产值312万元;2016年公司计划销售收入15亿元,人均产值 万元。

2、人力成本分析:2015年人均薪酬同比2014年人均薪酬上升736元(2014年人均3786元/月/人,2015年人均4522元/月/人。) 二、员工结构分析

截止2015年12月31日公司员工总人数302人。其中,管理人员:33人,占12.91%;营销人员:39人,占12.91%;营销辅助人员:43人,占14.24 %;技术人员:16人,占5.30%;生产人员:122人,占40.07%,生产配套人员:15人,占4.97%;行政人员:34人,占11.26%。

从图表分析,公司管理队伍的年龄结构较为合理,管理人员年富力强,平均年龄35岁,结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理,缺乏专业的管理方面的训练,专业方面以技术类最多,真正学企业管理却没有。

2、学历层次分析:本科及以上学历52人,大专学历78人,大专以下学历172人。

,员工学历素质仍需提高。

3、 年龄结构分析:管理人员平均年龄36.3岁;全体员工平均年龄约在30.8岁,30岁以下员工占52%;

龄层较为合理,经验丰富及骨干人员集中在35岁左右,需加强人才梯队建设。

4、 员工性别分析:男性员工180人,占60%;女性员工122人,占40%。

生育带来的用工风险。 5、 部门人员分析

对合理,但较之传统制造业,人员配比不够合理,主要表现为脱产文职人数过多,业务类岗位与职能类岗位的人员配置关系不合理。 三、员工异动分析

员工异动分析:主要包括员工内部调动(含晋升、降级、调动)、外派、辞职、辞退及除名。其中:

1.离职:212人;自离:53人;辞退:8人;主动辞职:151人。其中管理干部:30人;办公室人员:122人;生产人员:89人。

1.1 离职原因:

篇二:2016年度绩效考核原则及实施方案

北京**********有限公司

2016年度绩效考核原则及实施方案

第一章 总则

一、 目的

为了正确评价各部门、员工的工作绩效,提高奖金兑现和人员优化的合理性,以便贯彻公司战略,提升组织效能,特制订本方案。

二、 原则

1. 公平公正、合理公开

2. 科学规范、充分授权

3. 结果导向、全面考核

第二章 考核原则

一、考核对象

2016年度绩效考核对象分为部门级和员工级两种,其中:

(1)部门是指各BG、各区联及各子公司;

(2)本方案适用于所有员工(包含试用期、实习生、劳务人员)。

二、考核方式及周期

1.部门级考核

(1)经营类考核:对于各业务BG、区联及子公司,采取经营考核(签订经营考核书)的方式,具体考核办法依据BG/区联激励管理制度、子公司经营者业绩考核办法以及关于熔断机制等相关规定。

(2)责任状考核:对于管理服务各部门,采取责任状考核的方式,考核周期为“年度”。

2.员工级考核

(1)员工级考核均以责任状评分的考核方式进行,考核周期为“季度”。

(2)各一级部门负责人、区联负责人及各子公司经营者承担部门级考核结果,不参加员工级考核。

三、考核工具

1.部门级责任状考核工具为《2016年度部门目标责任状》(附件

1)。其中,业务BG、区联和子公司经营考核书由营销交付管理中心和证券与投资管理部制定相关工具。

2.员工级考核工具为《2016年第X季度个人目标责任状》(附件

2)。

四、考核结果应用

2016年绩效考核结果作为部门预算调整、奖金发放和人员优化的主要依据。

1.对于BG、区联及子公司,经营考核情况作为部门预算调整、奖金发放及部门负责人职位、薪酬调整的主要依据,具体根据BG/区联激励管理制度、子公司经营者业绩考核办法以及关于熔断机制等相关规定执行。

2.公司每季度对各属性员工进行排名,考核及排名情况作为人员优化的主要依据,人员优化的原则如下:

(1) 营销属性员工满1年的,毛利低于50万,辞退或降薪20%,连续两年毛利之和低于50万的列入淘汰范围;

(2) 技支属性员工满1年的,毛利低于50万,辞退或降薪20%;

(3)交付属性员工满1年的,交付量低于200万,辞退或降薪

20%;

(4)大项目经理项目延期20%的,辞退或降薪20%;

(5)管理服务和研发属性员工满1年的,排名末尾10%的辞退或降薪20%。

3.部门及个人的考核情况作为年终奖发放的主要依据。

第三章 组织实施

一、权利与职责

1.营销交付管理中心负责业务BG、区联激励制度的制定和统筹实施。

2.各BG、区联个人考核依照《个人责任状》模板进行。

3.证券与投资管理部负责子公司考核制度的制定和统筹实施。

4.人力资源管理中心负责绩效考核总体原则的制定及管理服务体系考核的统筹、培训、引导、监督管理和档案归口。

5.各HRBP及子公司人力负责人负责所辖单位考核实施的协调安排及分数统计。

6.各部门负责具体的责任状制定、考核实施等工作,同时与人力对接人做好衔接工作。

7.子公司参照执行此方案,即子公司可以在绩效考核的原则及工具模板的基础上,根据自身实际情况制定考核方案及相关工具,但须在制定及更新相关方案、工具及得分统计3个工作日内进行报备人力资源管理中心。

二、考核关系界定说明

1.一般来说,被考核人的直接汇报对象(直接上级)作为考核人。

2.一般来说,对于当季度异动(包括部门内异动、跨部门异动、跨单位异动)的员工,异动前直接上级应当对该员工异动前工作及时评分,异动后上级应当根据该员工异动后工作重新制定责任状,取异动前和异动后的平均值作为其季度得分。

3.当季度首月15日之前异动员工,由异动后部门为其制定当季度责任状,异动前部门无需制定当季度首月1日至15日责任状且评分;当季度末月15日之后异动的员工异动后部门无需制定其15日至月末的责任状,取其异动前个人责任状作为当季度责任状并且评分。

4.若因特殊原因(如考核人已离职)导致无法评价异动前绩效的,由异动后考核人综合了解、考虑后对全周期进行评分。

5. 当季度新入职员工责任状起始日期为其入职日期。当季度末月15日之后新入职的员工异动后部门无需制定其15日至月末的责任状,取其入职日期为考核起始日期,下季度月末截止日为考核终止日期制定季度责任状,得分计入下季度得分。

6.考核评分实施期间办理离职手续的员工不纳入考核范围内(不包含因跨单位异动办理手续人员)。

7.原则上兼职人员分别制定责任状并考核,但不对兼任委员会等非具体业务职能工作进行考核。

8.如因组织架构调整,职责发生变化的,应及时制定新版责任状。

三、实施说明

1.每季度首月(1月、4月、7月、10月)1日至10日为当季度个人责任状制定时期和上季度考核评分时期(遇节假日顺延)。

2.责任状由被考核对象(部门、个人)及其直接上级共同制定。

3.部门责任状生效以一级部门长签字为准或其分管领导在征得该一级部门长同意后,以邮件的形式通报人力资源管理中心为生效标志。个人责任状生效以员工个人签字或其一级部门长在征得员工同意后,以邮件的形式通报HRBP及子公司人力负责人为生效标志。

4.人力资源管理中心应当审核责任状签订、更新的合规性,并及时跟踪职责调整部门、新入职员工、异动员工的责任状更新情况。

第四章 附则

1.本方案自发布之日起实行。

2.本方案由公司审议通过,解释修改权属于人力资源管理中心。

北京**************有限公司

人力资源管理中心

2016年5月19日

篇三:2016年公司培训规划

2016年度公司培训规划

人力资源部编制

2015年11月26日

2016年度公司培训规划目录

1、2016年度培训规划总体原则与概述 ......................................................... 1

1.1、2016年重点培训项目 ........................................................................... 1

1.2、培训资源投入 .......................................................................................... 2

1.3、公司培训的五大标准 ............................................................................... 2 2、2016年度公司六大培训项目 .......................................................................... 2

2.1、新员工能力素质培养 ............................................................................ 2

2.2、业务技能提升计划 .................................................................................... 3

2.3、储备人才(应届大学生)培养 ............................................................ 3

2.4、中层管理能力的提升 ............................................................................... 3

2.5、高层战略能力拓展 .................................................................................... 4

2.6、内部讲师队伍建设 .................................................................................... 4 3、2016年培训体系建设与完善 .......................................................................... 5

3.1、2016年培训体系建设重点 .................................................................... 5

3.2、常用培训需求分析方法介绍 ................................................................ 5

3.3、公司培训需求分析方法 .......................................................................... 6

3.4、培训效果评估体系................................................................................. 7

3.5、培训效果追踪与落地 ............................................................................... 7

2016年度公司培训规划

一、 2016年度培训总体原则与概述:

2016年,随着公司集团化不断发展与成长,以上市公司管理要求为标准,对人才的需求提出了新的要求:一是人才的需求数量增加,无论是分公司还是总部都需要增加大量的销售、管理人员及普通员工;二是对现有人员的素质提出了新的要求,原有的管理观念有待于更新,原有的管理方法有待于改善。

2016年培训开展将以集团公司总体战略目标的实现、竞争能力提升、盈利水平的提高为根本原则,以培养符合业务发展需要的人才为基本原则,以公司员工为中心,以针对性、系统性、多样性、实用性、前瞻性为标准,有效地开展培训工作。

1.1、2016年重点培训项目:

1、新员工能力素质培养

2、业务技能提升计划

3、储备人才(应届大学生)培养

4、中层管理能力提升

5、高层战略能力拓展

6、内部讲师队伍建设(自建公司商学院)

1.2、培训资源投入:

包括:培训设施设备(需要容纳20-30人培训教室一间、座椅30套、投影仪一台、白板一个),内部培训讲师、培训教材、测试试题

等。

1.3、公司培训的五大标准

1.3.1、针对性:以培训需求为出发点;不同阶段,不同参训人员,不同培训主题,不同培训方式;业务培训与管理类培训相区分;个性化定制培训课程。

1.3.2、系统性:全员参与;全方位学习:企业文化、员工职业发展需要、组织战略目标、工作技能等等;全员学习,贯穿公司服务期始末。

1.3.3、多样性:培训师资多样;培训内容多样;培训学习方式多样。

1.3.4、实用性:培训内容实用,可以快速在工作中转化;不同部门与人力资源部共同监督培训效果落地。

1.3.5、前瞻性:将员工培训与人力资源战略相结合;将培训与员工职业发展规划相结合;人才储备。

二、2016年度公司六大培训项目

2.1、新员工能力素质培养

2.1.1培训目的:帮助新员工了解公司发展史、了解并认同企业使命、价值观、愿景,熟悉公司产品及业务流程,系统学习公司相关政策规定,加快融入团队,消除陌生感。

2.1.2培训课程:《VP见面会—企业高管见面》、《制度规章—行政、人事、财务》、《企业历史与愿景》、《产品及主营业务流程介绍》、《职业发展规划》等。

2.1.3培训方式:拓展训练+内训相结合,考试通过方可毕业。

2.1.4体系建设:在现有新员工培训体系基础上,不断优化培训课件、培训流程,提升培训老师专业能力,提高新员工培训满意度。

2.2、业务技能提升计划

2.2.1培训目的:重点提高业务部门技能水平,推动业务部门内部培训体系建设,落地公司培训发展规划,各单元系统落地实效制度体系工具。

2.2.2培训对象:分别针对销售系统、职能系统、生产系统、质量技术系统

2.3、储备人才(应届大学生)培养

培训目的:解决销售系统人才外招压力大,流失严重问题,解决完全靠外界“输血”,变成自己“造血”,建立公司培养人才的能力系统,打造公司销售人才输出的摇篮。

2.4、中层管理能力的提升

2.4.1、培训目的:提高中层管理人员管理水平,熟练掌握基本管理技巧,提高中层(转载于:www.XltkWJ.Com 小 龙文档 网:HRBP2016年工作计划)上传下达的执行能力。

2.4.2、培训思路:以需求为出发点,以开发内部讲师资源为主,以培训内容做保证,以合理形式为辅助(观看管理培训光碟),以充足培训预算做支撑。

2.4.3、适用人群:后备干部、主管级、经理级。

2.4.4、培训课程:《职业经理人培训》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《高效执行力》、《管理沟通技巧》。

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