华为,入职背景调查

发布时间:2016-12-03 来源: 调查 点击:

篇一:华为薪水总体分布情况

华为薪水总体分布情况zt

[font=楷体_GB2312][size=5]先看一下下面这个数据,以下数据仅根据华为2005年业绩和部门数量推测,不具有准确性(并且华为的待遇是绝对保密的,也不会有人得到准确的数据).当然,可供想钓华为大款的mm和已经是华为家属的MM参考:

0级高管 20 个平均年薪为5千万

5千万*20=10亿

1级高管(包括产品线总裁,机关一级部门总裁,地区部总裁,各个子公司的一把手等) 80人,平均年薪为1200万

1200万*80=9.6亿

二级部门总监(包括大代表处的代表,机关大二级部门总监,机关小一级部门总裁等)共400人, 平均年薪为300万

300万*400=12亿

三级部门主管(如PDT经理,小代表处代表,地区部功能部门主管等)共1000人,平均年薪为100万 100万*1000=10亿

四级部门正副经理(小部门机关三级部门领导,研发的开发部经理,副经理等)共3000人,平均年薪是50万

50万*3000=15亿

基层员工(包括拿20万股票以下的老员工和没有股票的新员工,海外赚补助的普通员工等)共4万人,平均年薪15万

15万*4万=60亿

仔细分析一下收入,基层员工的收入和管理者的收入几乎是相等的,但是管理者占了总人数12%,而基层员工占了总人数88%.按照60亿股票算,每个基层员工平均有4万股(有的老员工有,有的新员工没有,只是个平均值).那么基层员工的股票分红大概在4万*4万=16亿,而管理者的分红在44亿.就是说管理者的分红收入和基层员工的非分红收入大概是相等的.联想老总去年的收入才400万,今年才调到了2000万,在华为也就算是个1级高管水平,估计能排到40多位吧

所以在华为的发展路线很清晰的为

基层->四级经理->3级主管->二级总监->一级总裁->0级高管

15万->50万->100万->300万->1200万->5000万

这里面基本上每升一个级别,薪水为原来的3倍到四倍

很多人就会问,在华为怎么才能升上去,我总结为以下几点:

1 苦干(必要条件)

2 领导力

3 学历

4 资历(10年以上的行业背景,在相近行业有较成功经历)

为什么说苦干,把苦干摆在第一位,我只能说存在就是合理的.华为能活到今天,苦干是华为前辈们留下的最值得骄傲的东西.或许有人问,老板现在不苦干了吧,还经常打高尔夫呢.是的,老板是可以不苦干了,但公司除了老板,哪怕是孙总,每个领导都在苦干.正因为他培养了那么几千号苦干的领导,所以可以不苦干了.在华为只有高强度的付出,才有高回报.想在华为混日子,是很难的.

这里面很多人会问,到底什么是领导力.我总结为基层员工没有,但很想得到的东西.首先是身材好,很多人就会有疑问,为什么要身材好.就不展开讨论了.其次口才要好,因为华为越往上做领导,在年会,论坛上发言的机会就越多,所以口才要好.再有就是善辩,领导者是提出问题的,不是解决问题的,做领导的总会在一个他不熟悉而你非常专业的领域把你问倒,当你在想这个东西我怎么解决的时候,领导的威信已经逐渐建立.领导善于协调资源,当有些事情你搞不定,而他出手人家总给面子的时候,说明人家的领导力就是强,善于影响别人.

学历就更加不用说了,现在进来的不是博士已经很难混到2级部门领导了.

资历也不用说了,空降的同志就是靠这个混进来的.

现在在华为,新来的如果你缺少苦干,领导力,学历,资历.而又想在华为混上个领导岗位的话,那么我就劝你不用进来了.你的期望值太高.如果你想到华为,3到4年就可以狠狠地赚一笔,那么也是不可能的.因为现在华为的考评和定岗已经非常完善,过去跑步上岗的时代已经一去不在复返.在华为就算苦干,也要5年后才会有很丰厚的回报(当然,回报也是很惊人的).为什么是5年,因为就算是研究生毕业,5年你的任职资格才能到达3级以上.这个时候你才具有进入干部后备队队伍的机会,当然,前提是你这5年每年都保持在3个B以上的考评.很多很有技术天赋的研究生这个时候进入华为,如果你缺少领导力的话,那么工作5年,年薪40万将是一个顶了.所以说后天的勤奋需要,先天的条件也是非常重要的.当然啦,华为还是很需要这些有天赋的技术天才,踏踏实实地在岗位上为公司发光发热.

其实华为是一个非常适合女生的公司.为什么这么说,因为女生是很稳定的,在一个岗位上能稳定地干下去.工作5年拿个20到30万的年薪也是非常滋润的.虽然不是什么领导岗位,只是个普通员工,但这相对于中国的其他企业,我想很少有企业会给一个干了5年的女员工这么高的薪水.华为不少女生拿的薪水比男的高,就是因为男的经常这也不满,那也不满,岗位换来换去,最后只好走人.并且现在公司对女干部也是重点培养,曾经有女干部,两年之内从3级管理者升到一级总裁级别,上升之快,有点出人意外.

说到换岗位,我要提醒大家了.在华为千万不要随便换岗位,最好是干了5年后,任职资格上来了再换.这个时候新部门会给你一个差不多的任职资格.如果你仅仅是3年以内换岗位,你不但考评差,并且任职资格重头开始.那么你已经落后别人两年了.此消彼长,你已经没什么优势了.

我觉得,如果你是大学里面学生会的主席之类的.形象也比较好,并且表达能力和沟通能力协调能力等都比较强的话.现在华为还有一个非常快的上升通道,就是海外的客户经理.一般在一个国家3年,走的走了,升上去的升上去了,你就是个系统部主任.再混一两年就是代表助理,然后就是代表.前提是你的绩效必须要好.但是海外有一个也很不好,就是你去哪里是不能够挑地方的,所以有可能被分到一些非常艰苦的地方去.但这已经是最后一个上升比较快的通道了,多少在华为干了研发,转了产品线,再转客户线,然后做代表,10年已经过去了.

最后我想谈谈华为这么几年来的发展,可以很清楚地看到,华为的管理层几乎每天都做出了比较正确的决定.很多人都说华为的市场是非常有狼性的,但是很多不了解华为的人,还仅仅停留在这一点的时候,华为通过几年引进IBM的管理技术,把研发这块短板填补了.在市场,研发都已经完善的情况下,turnkey和采购以及财经是短板,公司也在大力气往这些部门输送人才,各个国家ERP上线,负责融资等的财经经理也划到了销售体系,统一运作.marketing人员的壮大,确保了对客户需求的控制,并保证产品推出是有竞争力的,产品从概念,到开发,试验局,商用局,生命周期等都已经形成流程.可以看出,华为一直在努力,找到自身的短板,

填补.当然,信息安全也是一个非常重要的决策.很多刚进华为的同事埋怨公司这里的管理不行,那里的管理也不行,但是你对华为的管理又理解多少呢?未来5年合作和服务将是华为在弄完其他短板后要解决的,如何和有竞争力的小厂家合作,如何和有竞争力的大厂家合作,如何和CP/SP合作并在培育产业链的同时主导产业链,华为一定会大动手脚的.服务就不用说了,其他领先的厂商已经在这块走到前头.我相信未来几年也会往这两方面给予资源倾斜补充人力.当完成了这些之后,将会有一个强大的华为出现在国际商界舞台上.虽然那时我已经不在华为了,但是我还会发自内心地为华为的强大而自豪.[/size][/font]

入职工资

博士 7.5K × 12 = 9.0 W

硕士 6.5K × 12 = 7.8 W

本科 5.5K × 12 = 6.6 W

转正后定级 加薪幅度不同

还有项目奖金

收入还可以

但十分辛苦

篇二:华为新员工入职180天详细培训计划

新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度,但许多企业往往只将重点放在前15天,导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年,让企业损失大量的成本,如何快速提升新员工的能力,取决于前180天管理者做了什么。本文分享了华为新员工入职180天的详细培训计划,值得借鉴。

▌第1阶段:新人入职,让他知道来干什么的(3~7天)

为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点:

? 1.给新人安排好座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时

间不少于1分钟);

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? 2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,相互认识; 3.直接上司与其单独沟通:让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专业能力、家庭背景、职业

规划与兴趣爱好。

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? 4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5.直接上司明确安排第一周的工作任务,包括:每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责

人是谁。

? 6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天

的工作量及工作难点在哪里;

1

? 7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。关键点:

一起吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

▌第2阶段:新人过渡,让他知道如何能做好(8~30天)

转变往往是痛苦的,但又是必须的,管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度,下面提供五个关键方法:

? 1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人,让他知道怎么写规范的公司邮件,怎么发传真,电脑出现问

题找哪个人,如何接内部电话等;

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? 2.最好将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导。 3.及时观察其情绪状态,做好及时调整,通过询问发现其是否存在压力; 4.适时把自己的经验及时教给他,让其在实战中学习,学中干,干中学是新员工十分看重的; 5.对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4C、反馈技巧。

▌第3阶段:让新员工接受挑战性任务(31~60天)

在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大部分管理者却选了错误的方式施压。

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? 1.知道新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求及考核的指标要求; 2.多开展公司团队活动,观察其优点和能力,扬长提短; 3.犯了错误时给其改善的机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值; 4.如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其它部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一

刀切;

▌第4阶段:表扬与鼓励,建立互信关系(61~90天)

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者说缺乏表扬的技巧,而表扬一般遵循三个原则:及时性、多样性

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和开放性。

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? 1.当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及时给予表扬和奖励,表扬鼓励的及时性; 2.多种形式的表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性; 3.向公司同事展示下属的成绩,并分享成功的经验,表扬鼓励的开放性;

▌第5阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作,如何融入团队。

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? 1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后作出表扬和鼓励; 2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享; 3.与新员工探讨任务处理的方法与建议,当下属提出好的建议时要去肯定他们; 4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;

▌第6阶段:赋予员工使命,适度授权(121~179天)

当度过了前3个月,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下5点:

? 1.帮助下属重新定位,让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的

高度,找到自己的目标和方向;

? 2.时刻关注新下属,当下属有负面的情绪时,要及时调整,要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道

一下负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面积极的一面去解除他的问题,管理者的思维转换; ? 3.让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚焦凝聚人

心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

?

4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享;要求:随时随地激励下属; 3

? 5.开始适度放权让下属自行完成工作,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位;

▌第7阶段:总结,制定发展计划(180天)

6个月过去了,是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:

? 1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有

理、有据、有法;

? 2.绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方

面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

? 3.领导的评价包括:成果、能力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,再谈不足的时候要有真

实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

?

?

? 4.协助下属制定目标和措施,让他做出承诺,监督检查目标的进度,协助他达成既定的目标; 5.为下属争取发展提升的机会,多与他探讨未来的发展,至少每3-6个月给下属评估一次; 6.给予下属参加培训的机会,鼓励他平时多学习,多看书,每个人制定出成长计划,分阶段去检查;

▌第8阶段:全方位关注下属成长(每一天)

度过了前90天,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。

? 1.关注新下属的生活,当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、

多关心、多帮助;

? 2.记住部门每个同事生日,并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破,给每次的

进步给予表扬、奖励;

? 3.每月举办一次各种形式的团队集体活动,增加团队的凝聚力,关键点:坦诚、赏识、感情、诚信。

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篇三:解读华为面试经历

求职故事:解读华为面试经历

今年第一次收到华为的面试通知,还是在几个月前。部门:战略与marketing管理部;职位:不祥;地点:华为基地;时间:上午。

初试是电话面试,时间是晚上7点!听过我的自我介绍并简单了解后,面试官MMA告知会有其他的同事通知我下一轮面试。半个小时左右的时间,收到MMB的电话,约定面试时间后,给我发了一个短信。(评:华为的加班文化早有耳闻,这次亲历感觉很怪——敬佩这两个MM的同时,想到自己如果进去也要白天开会、晚上加班,不免有些余悸~) 但是由于部门组织旅游活动,时间冲突,所以打电话告诉MMB取消面试。回来之后的一周时间,由于经常开会,手机大都是在静音状态,几个电话都没有接到,回复又没有打通,直到第7个电话才联系到MMB,表达歉意之后,再次约定了时间。(评:我想这个MMB的7个电话,将会影响我今后的HR生涯,我不知道有多少朋友给应聘者打过7个电话,但是我没有!我也不知道对方是出于何种原因,但这足以感动作为应聘者的我!)

约定的时间,请了天年假,到了华为基地,见到了电话里的MMB(挺漂亮,呵呵。)简单的寒颤几句后,被带进一个小房间,她给了我一瓶水和一份面试登记表。(评:水是细节,但是很多同行容易忘记!)

一份2页4面的登记表,第一面是介绍华为公司及其用人理念,下面是工作地区的选择(转载于:www.XltkWJ.Com 小 龙文档 网:华为,入职背景调查),分别是国外、国外艰苦、国内其它和深圳,最后是签名跟应聘部门;第二面是个人信息,印象深的两个地方一个是国籍(个人觉得外国人因该不会填写这表,中国人的话,这个似乎又没有必要。)一个是要写类似座右铭;第三面是工作经历;第四面是工作经历跟诚信承诺,印象深的地方是除了要应聘者承诺信息真实,允许背景调查外,增加了对没有跟其他公司签订竞业协议和试用期通过考核的承诺。(评:老实说这份登记表排版不专业,略损华为的形象,而且很多地方的空余太小,字都要斜着写。但是还是有很多值得学习的地方,例如诚信承诺部分。)

填完应聘登记表10几分钟后,进入了专业面试,半个小时左右的时间,面试官MMC了解我具体工作的一些事情和我对理论知识的理解后,告诉我等下一轮的面试。(评:谁听谁讲是面试时HR需要注意的问题,但是MMC做的比较好,因为她出去之后,我因为口干赶紧喝了几口水~)

略等之后,进入了素质面试,面试官MMD告诉我MMC对我的专业水平很是佩服,在聊天的过程中,她发现了我的求职意向和动机的问题(自己很失败~),并告诉我会跟上一轮的面试官MMC商量后,确定是否让我进入下一轮。(评:面试官之间的交流在很多企业只是通过评议表上的评语,然而这显然不够,在这一点上,华为值得学习。)

大概20多分钟后,面试官MMC进入了房间,再次了解我的意向跟动机后,告知由于综合面试官很忙,如果我的意向不强的话,可能就不会进入下一轮面试。出去与MMD再次沟通后,我的这次面试进程结束。(评:很佩服MMD,能够那么快的让我放松了戒备,并暴露了求职意向与动机问题,同时在判断出我的问题之后,通过面试官之间的交流,果断的不让我进入下一轮综合面试,非常专业!)

综论:整体来讲,结果虽然不满意,但是过程收获很大,面试过程中接触到的4位MM给我留下的是敬业、专业和高效的印象。

其后的几个月里面,断断续续收到华为其他体系的面试通知,但都没有去。(评:以前都说华为有自己庞大的人才库,面试没有通过的人,两年内不会再考虑,看来不是很真实!) 直到三个星期前再次收到华为的面试通知。部门:研发体系;职位:不祥;地点:华为 培训中心西门;时间:周日早上。(评:收到的短信通知有两个,第一个通知的时间是9:00,第二个是9:30,回电话仍然是不能打通。这是一个不应该发生的错误!)

赶到华为基地是8:30多,匆匆问了个路人华为培训中心的位置,却跑到南门。看到我前面不远的路人甲跟我一样跑错了,沿着西面走的时候,发现路人甲在一个地方停留一会后,迟疑的过了马路。赶到的时候发现他站着的地方是停车场的入口,只好继续向前走,但是看到十字路口的时候,我只好回头,正准备学路人甲穿越马路的时候发现前方路人乙在问路,感觉他跟我找的是一个地方后,小跑着跟了上去,终于在停车场入口旁边,发现了一个小门,旁边摆着张桌子,后面坐着两个人,告诉我们从小门上去就是面试的地方了。(评:华为自己的地盘,挂条横幅效果应该会好些吧!)

进入面试的地方,发现是个食堂!门口三台电脑,后面一群MM,告诉手机号码后,领到了我的编号证件和应聘资料。告诉MM我收到两条短信,时间不一致,收到的答复是没有关系。(评论:这不是我想要的答复!)

我的编号是225,瞄了一眼,前方不远处的编号已经是300多了。(评:不知道这里面有多少人需要像我跟路人甲、乙一样问路!)

赶到位子上看了下时间,9点差几分,同桌的226-228号还没有过来。翻看给我的应聘资料,一份应聘须知、一份登记表还有一份试卷。还是那份登记表,试卷则有四题,分别是:对人力资源各模块以及它们之间关系的理解;近期处理的类似“记忆深刻”的事情;案例分析-“如何从人力资源视角改善某个有前途但现状不好的企业的状况”;HR需要的能力素质要求。(评:应聘须知里面告诉我填登记表要20分钟,答卷要40分钟,但是实际是并没有人监督这些~由于应聘者抵达的时间不一、职位也不一样,也不是所有人都要做试卷,这个时间很难把控。)

填完资料的时间,同桌的其他人也都来了,分别是做采购、质量跟研发的,他们还在填资料,不好打扰,只好看后来发的《华为人报》,6月刊,介绍汶川大地震时候华为人在灾区抢修通讯设备的事迹,比较感人。看完报纸已经过了10:30,同桌的人也都已经填完了资料。11点多的样子,总算有人通知我去面试。(评:等的时候一直在看时间,看来我已经不耐烦了,看看同桌跟我周围的人,都好不到哪里去~这种大规模的面试组织起来确实不易,但是让应聘者坐了两三个小时仍然不见面试官的影子,身处其境,感觉非常不好~)

通知我的人即是专业面试官,满眼的血丝告诉他的睡眠不是很好,着深色西服打领带给我感觉他很职业,不过在全场其他人都还穿短袖的大环境下,又让人感觉不伦不类。握手之后,面试开始,两分钟的自我介绍后,开始了对我专业的询问。不巧的是,一个工作人员过来对他讲有事情要打扰3分钟,他礼貌的给我道歉后跟工作人员去了另一边,只不过3分钟过后,他并没有回来,而是在不远处打电话。(评:保持职业形象是HR所必须的,这点值得学习,但是有些时候太讲究也会让应聘者不自然,影响效果。在面谈因自己而打断时向应聘者道歉也是值得学习的!最终这轮面试花了20分钟左右的时间,不过感觉打他电话的时间比跟我面谈的时间要久,虽然我顺利通过了这轮面试,但是不到10分钟的时间,且在被打断过的情况下,去判定一个人的专业水平,个人觉得还是有些不妥。)

回到坐位上的时候,看见坐在我对面的女孩还在,然来还没有人通知她去面试!安慰了下。不过还好,11:30左右的样子,总算有人带她走了,而我也进入了下一轮面试!面试的是一个年纪不大,但是看上去比较精神的人,虽然没有穿西服,但是我觉得他比专业面试官更职业。不过他的主要工作,似乎只是核实我的证件,同时简单了解了下我的家庭情况。(评:没有太多的想法,但是这个程序是我当天感觉最好的一个。)

随后被带进了一个休息室,看了大概两遍宣传片的样子,进来个MM通知大家去吃午饭。(评:在此后的时间里,看了不下10遍这个宣传短片,我想若是把它做得长一点,或者效果会更好,同样的内容被强迫看了一遍又一遍,不知道可不可以申请精神损失费!)

吃饭的时间,看到同桌面试软件的兄弟,不过没有人通知他去吃饭!略表遗憾。回到休息室,跟其他人聊聊天,闭眼休息了会。大概1:30左右的样子,我跟其他9人被引领到一

间教师,5人一组进行荒岛生存游戏的辩论。(评:这是一个不错的小组测评,但是10人里面,有工作不足2年的,也有工作快10年的,有做HR的,也有做研发、质量、采购等等,这样一群人自由组队辩论,彼此之间是缺乏可比性的,那么就只能跟标准比,标准是什么?素质模型?任职资格?但是从最终进入下一轮的5人来看,其中有一人的裤裆已经湿透了!小组/团队测评确实是好工具,特别是用来面试应届毕业生,但是拿到这里,似乎不妥,还望其他高人能够指点迷津。)

之后跟其他4个进入下一轮的朋友一起,答了一份性格测评的电脑问卷,总共81/83道题,答完之后回到了休息室。漫长的等待之后,终于在4点左右开始了最后的综合面试,面试官很慈祥,进去的时候他正在看《历史的拐点》,书名吸引了我,不过看到作者是被称为“国之巨贼”的马立诚先生后,有点不爽。综合面试官的谈话水平果然不一样。(评:由于他没有看过我的简历,对我的判断似乎主要依据前面的面试评议;另外他似乎对当天的面试了解不多,以至于要问我有多少人面试HR,有点疑惑~~~)

综评:相比第一次面试经历,我对第二次面试经历印象不好,主要原因:

1、效率低下。我早上6:40起床,晚上吃完晚饭7点多到家,整整花费了我一个白天,而且我还是小组讨论通过的5人里面最早结束综合面试的人;

2、面试不严谨。所有的面试官在正式开始面试前,没有一个看过我的简历(没有打印出来),仅能凭借我在登记表上写的一些信息跟我交流。而由于登记表的空余太小,每家公司的工作经历那我写的字不超过40个。其他人一样,那些自带简历的人,也没有要求提供简历。

3、所接触过的人里面,都只知道自己的方向,但没有人知道自己应聘的职位,在填写登记表的应聘部门跟职位时,都需要问工作人员。(第一次面试也有这种情况,不过稍好,我还知道是绩效模块工作)

4、没有一位面试官向我介绍过华为这家公司,以及我所应聘的研发体系和更下面的部门,还有我可能的工作内容,我所接触的其他应聘者也是一样,大家都在糊里糊涂的面试。

5、没有一位面试官给我时间问问题。

总评:整体来讲,在华为面试的两次经历,值得很多公司去学习,在人力资源的理论与实践上,华为在国内算是走在前沿。比如E化的系统,专业、素质和综合的三级面试程序,多样的面试方法等等,都还是值得借鉴。

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